Economia

Lo stress lavoro-correlato

di Ivana Colombo

1. Definizione normativa

A far data dall’aprile 2008, con il D.lgs. n. 81/08 (1), è stata ufficialmente inserita nell’ordinamento italiano la definizione legale di stress causato da problemi connessi alla condizione lavorativa, descritta come la percezione di disequilibrio tra le richieste provenienti dall’ambiente di lavoro e le capacità di risposta del lavoratore, tenuto conto delle condizioni ambientali nelle quali si trova ad operare, intendendo con ciò sia le pressioni dell’ambiente circostante, sia le interrelazioni tra pari grado e superiori gerarchici, peso del tipo di organizzazione aziendale e necessità di risposta alla competizione generata dalle recenti e pressanti accelerazioni riguardanti l’ambiente di lavoro a tutti i livelli.

In particolare è stata posta attenzione alle regole di valutazione e gestione dello stress delle situazioni di lavoro, ambito in continua evoluzione, soggetto a cambiamenti gestionali e comportamentali di portata mai verificatasi finora. Di particolare rilevo l’obbligo delle aziende di provvedere all’analisi dei rischi psicosociali (cd. “Nuovi rischi”) (2) a tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, in recepimento dell’Accordo Europeo del 2004, nel quale sono introdotti i concetti di rischio psicosociali e di stress lavoro-correlato.

Grazie a questi interventi normativi si è stabilito che la salute psicofisica, e quindi la salute dei lavoratori, possono essere messe a rischio non solo dai fattori ambientali ormai più noti, quali sostanze nocive, pericolosità delle attrezzature usura e fatica connesse allo svolgimento della mansione, ma anche da fattori di natura psicosociale, gestionale e organizzativa (3).

2. Fattori di rischio in tema di stress lavoro-correlato

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato ha come obiettivo primario quello di individuare le possibili fonti di stress o fattori di stress, quegli aspetti relativi all’attività lavorativa che possono provocare stress lavorativo. Con la recente normativa anche l’Italia si allinea con altri paesi europei (4), da tempo maggiormente impegnati a definire strategie di azione e istituzionalizzazione dei servizi per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, salute e occupazione nelle aziende.

In questi Paesi ne sono nati accordi e responsabilità condivise tra datori di lavoro e rappresentanze dei lavoratori, in Italia, nonostante l’istituzione della Commissione permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro, ad opera dell’art. 6 del D.Lgs. n. 81/08, molto resta ancora da definire e in particolare molto dipenderà dal tipo di reazioni, di coinvolgimento e di rilevazione posti in essere dalle singole aziende.

La recente e persistente crisi economica ha inoltre contribuito sensibilmente al peggioramento delle condizioni ambientali dei luoghi di lavoro in generale, fattore che porterà all’accentuare le cause e i sintomi sorgenti dallo stress lavoro correlato (fusioni, incorporazioni, cessioni di ramo di azienda e conseguenti frequenti turnover), la prima delle quali sembra risultare, dai primi dati analizzati, la crescente precarietà dei posti di lavoro.

3. Principali fattori indicatori di stress

In ambito lavorativo il concetto di controllo si riferisce al grado per il quale il lavoratore ha la possibilità di prendere decisioni riguardo al proprio lavoro: quando, come e in che misura dedicarvisi e con quale grado di concentrazione, in equilibrio con le esigenze produttive. Risultano altrettanto rilevanti i conflitti connessi alla gestione dei ruoli e alla divisione dei compiti.

Di seguito nel dettaglio la rilevazione di alcuni aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa che consente di stabilire come e quanto è gestita la prevenzione in ambito aziendale:

– lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;

– lavoro straordinario indesiderato o numero “eccessivo” di ore;

– lavoro a cottimo in alternativa alla retribuzione oraria (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione);

– ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste pressanti da parte del personale addetto alla sorveglianza;

– tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;

– programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;

– variazioni della quantità di lavoro assegnata;

– interruzioni.

La gestione del fenomeno risulta insufficiente soprattutto nelle aziende più grandi. Il 41% dei lavoratori in Europa dichiara che lo stress non viene gestito in modo adeguato nel luogo di lavoro e, fra questi, il 15% ritiene che sia gestito in modo “del tutto inadeguato”. In Italia il 55% dei lavoratori ritiene comuni i casi di stress legati all’impiego, ma il 60% sostiene che il problema è gestito bene sul posto di lavoro, rispetto al 34% che pensa che il fenomeno non sia adeguatamente controllato. Questa percentuale, però, varia sensibilmente in base alle dimensioni delle imprese: in quelle che impiegano più di 10 lavoratori, infatti, i lavoratori che bocciano la gestione dello stress sono più di quattro su dieci, mentre nelle realtà produttive più piccole lo stesso dato scende al 26%. È stato poi calcolato (5) che i costi diretti e indiretti dello stress lavoro correlato arrivano ad ammontare, in alcuni Paesi Europei, fino al 10% del PIL.

4. Formazione degli addetti alla sicurezza

Riguardo alla formazione specifica sullo stress prevista per le figure aziendali coinvolte, è necessario verificare se:

– “gli RLS sono stati formati ai sensi dell’art. 37, D. Lgs. n.  81/08;

– l’RSPP è stato formato in modo specifico sul tema stress lavoro-correlato;

– il medico competente ha documentato partecipazione a corsi specifici sullo stress lavoro-correlato;

– il management (datore lavoro, dirigenti/preposti) ha effettuato corsi sul rischio da stress lavoro-correlato”;

– sono state effettuate “iniziative di sensibilizzazione ed informazione preliminare dei lavoratori sul rischio stress lavoro-correlato e sulla necessità di effettuare il percorso di valutazione”?

Si sottolinea infine che “nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni affidate a RSPP e/o medico competente e/o specialisti) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia”.

Sono riconosciute ormai da tempo le condizioni di bassa soddisfazione legate ai casi di svolgimento di attività a velocità imposte dalle macchine, l’incidenza che possono avere a livello psicosomatico, quali aumento o perdita di peso, fatica cronica, disturbi dermatologici, mal di testa cronico, coliti, gastriti, ma più recentemente è stato messo in relazione un maggior grado di correlazione dello scarso controllo con altri e numerosi disturbi cardiovascolari tra i quali l’infarto al miocardio (6).

5. Ruolo delle caratteristiche individuali

È ormai dimostrato che Il sovraccarico di lavoro, in caso di esposizione prolungata, ha un impatto deleterio sulla salute, indipendentemente dagli altri fattori di rischio che possano sommarsi ad esso, ma anche il sottocarico di lavoro per converso può dare luogo a manifestazioni di disturbo comportamentale.

La rosa delle caratteristiche individuali può dare luogo a differenti reazioni, che possono sfociare in comportamenti negativi come aumento rilevante del consumo di sigarette e alcool, eccessivo consumo di farmaci, comportamento aggressivo, isolamento, assenteismo, ridotta efficacia professionale, comportamenti che arrivano ad avere conseguenze significative in termini di produttività sul lavoro.

In assenza di richieste da parte del mondo esterno è stato ipotizzato che possa esservi per alcuni soggetti la tendenza a dar libero sfogo a nevrosi, fuori dal recinto mentale della disciplina imposta dai ritmi e dai luoghi di lavoro, fenomeno definito dagli psicoanalisti “sindrome della domenica”. Al contrario un orario di lavoro flessibile consente certamente una migliore gestione del tempo di vita e di lavoro, anche se oltre il 50% dei lavoratori europei dichiara di non avere nessuna voce in capitolo al riguardo (7). Ancora, il D.Lgs. n. 81/08 richiede di tenere presenti le caratteristiche individuali nella rilevazione dei rischi da stress lavoro-correlato, con particolare riferimento a genere, età, provenienza da altri Paesi, elementi soggettivi e caratteristiche professionali che possano avere un effetto più forte nel determinare la salute dei lavoratori.

7. Questioni di genere tra le cause di stress lavoro-correlato

Secondo le rilevazioni (Agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro 2003) gli uomini riportano più spesso incidenti sul lavoro mentre le donne mostrano maggiormente problematiche con caratteristiche di lavoro stress-correlato. Tra le possibili cause riscontrate, oltre al sovraccarico di lavoro derivante dal doppio impegno casa/famiglia e il minor potere nelle relazioni sociali, dovuto anche al minore inserimento nelle reti di conoscenze, pare emergere nelle donne un diverso approccio alle problematiche lavorative e alle reazioni messe in campo, ovvero strategie centrate sulle emozioni, tendenza a rimuginare sulle esperienze negative sperimentate, maggiore empatia di cui sono capaci, mentre gli uomini mettono in atto strategie centrate sul problema; l’Inail propone in questo senso una valutazione dei rischi in un’ottica di genere, al fine di verificare se nell’esposizione ai fattori di rischio vi siano differenze significative tra uomini e donne, con l’intento di predisporre eventuali interventi preventivi mirati (8).

8. Giustizia organizzativa

La percezione di giustizia sul lavoro proviene dal concetto di equità, dal senso di coerenza delle misure adeguate in azienda per regolare i processi di retribuzione, considerazione, distribuzione dei benefit, carico di lavoro, possibilità di crescita, formazione e promozione, ma anche fiducia, considerazione, ampiezza dell’ambito di delega e relativa autonomia nello svolgimento delle proprie mansioni. Occorre applicare costantemente coerenza negli interventi correttivi in caso di atteggiamenti negativi o controproducenti, quali mancanza di impegno, assenteismo opportunista, attribuirsi risultati altrui, privilegi ingiustificati da nient’altro che appartenere al gruppo dominante e non al merito, ma più di tutto conta il rispetto delle regole di educazione, correttezza e rispetto della persona da parte di tutti, qualunque ordine e grado ricoprano nell’organizzazione (9).

Note   

(1)  Ispels (2000), Ricerca sullo stress lavoro correlato, Roma.

(2) “In realtà alcuni di essi erano già ben conosciuti, almeno dagli anni ’60 dello scorso secolo [Kahn et. Al. 1964], sebbene le evidenze più robuste per ciò che concerne gli effetti siano più recenti”, Fraccaroli F., Balducci C. (2011), Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni, Bologna, Il Mulino, nota a p. 13.

(3)  Secondo la definizione dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, lo stress lavoro-correlato può essere descritto come l’interazione tra contenuto del lavoro, modo in cui è organizzato e competenze, risorse e bisogni dei lavoratori. Oms, 2010, Health impact of psihosocial hazards at work: an overview, in http://whqlibdoc.int.

(4) (2007), Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, disponibile in www.eurofound.europa.eu.

(5)  Cartwright S., Cooper C. L. (1996), Public policy and occupational health psychology in Europe, in “Journal of occupational Health Psichology”, 1, 4, pp. 349-361.

(6)  Avallone F., Paplomatas A., 2005, Salute organizzativa, Milano, Cortina.

(7)  Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, cit.

(8)  Inail (2009), Genere e stress lavoro correlato: due opportunità per il “Testo Unico”, in www. inail.it.

(9)  “[…] La percezione di ingiustizia genera stati emotivi negativi che innescano risposte comportamentali di diverso tipo, quali ad esempio comportamenti controproduttivi [Fox, Spector e Miles, 2001]. Allo stesso modo vi sono evidenze che legano la percezione di giustizia alla numerosità delle assenze per malattia e a disturbi psichiatrici di lieve entità [Elovainio, Kivimaki e Vahtera 2002]. […]”, Fraccaroli F., Balducci C., 2011, Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni, cit. p. 49.

 

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