Economia

L’uscita da un lavoro dipendente

(di Ivana Colombo)

Il ritiro da un’organizzazione può essere l’inizio di una nuova carriera?

Il distacco improvviso dal mondo del lavoro può assumere caratteri traumatici, che si tratti di prepensionamento, o peggio, di perdita del lavoro in età matura con la necessità di maturare i requisiti necessari per raggiungere la condizione di pensionamento. Quando non si è più presi dall’ansia di costruire un futuro lavorativo, o impegnati nello sforzo di conservarselo, è possibile dare spazio ad ambizioni sacrificate, a un modo diverso di concepire il tempo del lavoro.

Il modo migliore di affrontare un cambiamento così importante è una preparazione programmata in anticipo (diverso è certamente il caso di doversi procurare assolutamente un altro lavoro). Coltivare nuovi interessi (1), riprendere un percorso di studi accantonato o interrotto precocemente perché non strettamente funzionale alla richiesta del mercato presenti a inizio carriera, può essere la chiave di volta di un passaggio complicato, un’occasione di crescita su entrambi i fronti, dei lavoratori e delle imprese.

Non è detto che non si possano riposizionare lavoratori esperti che possono unire saggezza ed esperienza a titoli di studio recenti, combinazione che mai finora si era presentata nel mercato del lavoro. In linea con quanto chiede l’Europa in termini di “invecchiamento attivo” (2), ovvero che i lavoratori più maturi vengano trattenuti quanto più a lungo possibile nel mondo del lavoro, sia per non disperdere competenze preziose, sia per contribuire al sostegno del welfare, che un po’ dovunque sta mostrando le corde.

1. La fine dei percorsi di carriera

La carriera così come è stata finora concepita, ingresso, addestramento, crescita, avanzamento è qualcosa che sta progressivamente scomparendo, certamente in termini di lunga permanenza all’interno di una stessa impresa. Si entra nel mondo del lavoro più tardi, si vive più a lungo e il posto fisso è sempre più una rarità ed è inesorabilmente destinato nel tempo a cambiare forma. E così per molti una condizione di negatività può trasformarsi in un’opportunità. Al di là dei tentativi utopici finora messi in atto, i settori che maggiormente hanno creato domanda sono stati finanza, vendite, salute, ingegnerizzazione, ICT,

2. La cultura dell’active ageing

In Italia non è altrettanto diffusa come in altri Paesi, soprattutto europei, dove già esiste una cultura del pensionamento programmato, necessaria pre-condizione del pensionamento attivo o procrastinazion dello stesso (active-ageing).

Il requisito fondamentale per mantenere appetibilità sul mercato del lavoro è aggiornare le competenze. Un refresh informatico o linguistico per coloro che ne avessero bisogno può rivelarsi vincente unitamente alle capacità trasversali quali attitudine al cliente, al coordinamento dipendenti e fornitori, abilità relazionali in genere, che sono oggi le più richieste, per mantenere competitività con le fasce più giovani, le quali al contrario devono ancora affinare e consolidare le loro competenze trasversali, in quanto al loro ingresso nel mondo del lavoro le possiedono solo sulla carta.

In Italia come sempre vige una certa lentezza nell’assimilare nuove tendenze, in diversi campi disciplinari, ma in particolar modo con riguardo al mercato del lavoro e della gestione del personale. Attività quest’ultima piuttosto recente e ancora guardata con un certo sospetto: non è raro che sia un’operazione più che altro di maquillage soltanto formale della precedente e burocratica concezione di Ufficio del personale, meramente amministrativa e assoggettata al potere gestionale dei manager, che sono restii ad allentare la presa di potere nel settore del reclutamento, anche quelli meno dediti a pratiche nepotistiche.

3. Ripensare i rapporti di lavoro

In un periodo nel quale le aziende non vogliono occuparsi di fare formazione, vuoi perché preferiscono procurarsi le competenze sul mercato della formazione, affidandosi al segnaling dei titoli di studio (3) vuoi perché lo ritengono troppo costoso è indubbio che attingere ai serbatoi di personale già formato possa costituire un vantaggio competitivo.

Va quindi certamente ripensato un rapporto di collaborazione, che, liberato dai meccanismi basati sull’incremento dei salari in base all’anzianità di servizio, caratteristici della retribuzione da lavoro dipendente e considerato troppo costoso, con una formula meglio strutturata: una forma contrattuale che riesca a consentire realmente la fruizione di professionalità preziose, in cambio di una collocazione dignitosa, destinata a lavoratori di ogni età, in un Paese dove certo non è mai mancato l’ingegno. Si tratta allora di essere capaci di immaginare, progettare e mettere in atto una diversa visuale dei rapporti di lavoro: una flessibilità tutelata e garantita, in grado di fornire professionalità specifiche ed efficaci in tutte le categorie di lavoratori, dall’operaio specializzato alle posizioni apicali, ai professionisti tecnici o delle professioni legate all’editoria, ai media, ai giornali, alle amministrazioni e quant’altro.

Note

[1] Aristotele, “Lo studio è la miglior previdenza per la vecchiaia”, Filosofo greco (Anno 384 A.C., 7 marzo 322 A.C.).

[2] Strategia per l’Europa 2020: l’anno 2012 è stato l’Anno europeo dell’invecchiamento attivo e della solidarietà tra le generazioni e durante tutto il periodo si sono tenute numerose iniziative a favore dell’invecchiamento attivo per far sì che gli anziani rimangano più a lungo nel mercato del lavoro, conservino la loro salute e conducano una vita attiva il più a lungo possibile. In tale ambito, l’Ue ha lanciato la Strategia europea per invecchiare bene con le tecnologie, cogliendo in pieno la prospettiva verso cui sta andando l’assistenza agli anziani in Europa finanziando progetti di adeguamento delle abitazioni, telemedicina, comunicazione sociale, monitoraggio informatico del paziente e così via.

[3] Poiché è molto difficile per i datori di lavoro verificare le capacità di un candidato, si affidano al “segnale” indicato dall’aver conseguito un titolo di studio. In realtà non si diventa più produttivi perché si possiede un titolo di studio superiore, ma solo più ricettivi e disponibili a introiettare i processi produttivi. La produttività rimane però legata alla capacità del candidato di applicare concretamente quanto appreso, poiché il titolo di studio è un punto di partenza non di arrivo. Ciò non toglie che sia necessario comunque un addestramento on the job, ma, in mancanza di qualunque altra possibilità di valutazione, il titolo rassicura i datori di lavoro sulle capacità “potenziali” del candidato. Molto spesso negli ultimi anni i titoli erano sovradimensionati rispetto alle reali capacità richieste dalla posizione lavorativa, fatto che sta inducendo alcune grandi imprese a ridimensionare il fenomeno, poiché crea eccessive aspettative sia di carriera sia di stipendio nei nuovi assunti.

[4] Passerini W. – Marino I. (2014), La guerra del lavoro, Bur Rizzoli, Milano, “In un mercato del lavoro in cui il tasso di disoccupazione è in crescita, le aziende che hanno posizioni aperte vanno alla ricerca di professionalità dai 45-50 anni in su con competenze ed esperienze subito spendibili. Le imprese puntano di meno sui candidati con potenziale e si focalizzano invece su quelli dotati di competenze reali. I motivi vanno ricercati nell’incertezza economica, che tende a portare le imprese al raggiungimento di risultati immediati e di obiettivi di breve periodo. Questa inversione di tendenza è stata resa pubblica dall’Osservatorio di Micheal Page, società specializzata nel recruiting di middle e top manager. Mettendo a confronto il periodo gennaio 2007-agosto 2008, immediatamente prima della crisi nel mercato del lavoro, con il periodo più difficile e negativo compreso tra gennaio 2012 e agosto 2013, gli inserimenti lavorativi degli over 50 sono cresciuti del 152%, di cui il 66% per gli uomini e il 34% per le donne. I contratti di lavoro risultano essere per il 67% a tempo indeterminato e per il restante 33% a tempo determinato.”. I 50enni generalmente si rendono disponibili per maturare gli anni che mancano all’età pensionabile, mentre gli ultra 55enni e più per arrotondare la pensione, spesso con retribuzioni più contenute rispetto alla media. Il tutto mantenendo la questione in termini di necessità, senza in questa sede allargare il discorso a quello che è la soddisfazione che si ricava dal mantenersi in attività.

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