Economia

Outplacement: quando l’ex datore di lavoro ti ricolloca

(di Ivana Colombo)

1. Nuove opportunità professionali

L’outplacement nell’ambito delle risorse umane è quell’attività che si occupa di accompagnare le persone in uscita lavorativa da un’azienda nella ricerca di nuove opportunità professionali.

Con il termine outplacement si intende un programma di ricollocazione professionale che un datore di lavoro decide di prevedere quando si trova a dover ridurre l’organico.

Si tratta di un’attività ad hoc in cui consulenti specializzati aiutano le persone a utilizzare tutti gli strumenti possibili per trovare un altro lavoro, dalla stesura del curriculum alla preparazione del colloquio, all’individuazione delle aziende cui mandare la propria candidatura.

Se l’azienda decide di contattare una società specializzata in outplacement (non è obbligata a farlo) i dipendenti entreranno in un percorso della durata di circa 8 mesi, durante i quali apprenderanno a valorizzare le proprie potenzialità, ma soprattutto a superare il traumatico impatto del licenziamento.

Il servizio di outplacement in Italia è regolato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quale attività di supporto alla ricollocazione professionale. L’attività è effettuata su specifico incarico dell’azienda presso cui la persona è assunta e dalla quale sta per essere licenziata o posta in cassa integrazione o in mobilità ed è finalizzata alla ricollocazione di lavoratori nel mercato del lavoro.

Outplacement è un termine di derivazione inglese importato dagli Stati Uniti dove è stato coniato intorno agli anni ‘60. Questo istituto è approdato in Italia verso la metà degli anni ‘80, per trovare in seguito codificazione ufficiale nel D.Lgs. n. 276/2003, come “attività di supporto alla ricollocazione professionale”. Nello stesso provvedimento legislativo hanno trovato codificazione le Società di Outplacement, identificate come Agenzie per il Lavoro secondo la tipologia d) del suddetto decreto legislativo.

In Italia, a differenza del resto d’Europa, l’outplacement è visto ancora come un fenomeno “innovativo”, ma in crescente diffusione: ad aiutare l’espansione di questo istituto ha contribuito la crisi economica globale, che ha costretto molte aziende ad effettuare tagli al personale. Il ricorso a società di outplacement per favorire la riqualificazione professionale ha determinato un aumento del fatturato del settore di circa il 30%.

2. Per le aziende: alcuni importanti vantaggi

Questa soluzione potrà essere prevista in aggiunta al pacchetto delle condizioni d’uscita già concordato con il dipendente, fatto che potrebbe risultare essere una valida alternativa ai costi che deriverebbero dalla monetizzazione degli accordi di separazione, il cui processo consensuale, tra datore di lavoro e dipendente in uscita, rende più semplice e positivo il distacco, attenuando almeno in parte le reazioni emotive del personale che rimane in azienda, con conseguenti vantaggi per anche sul piano dell’immagine aziendale.

Non da ultimo la soluzione outplacement consente all’azienda di separarsi al momento opportuno dal dipendente, evitando per quanto possibile il diffondersi di ulteriore negatività, sempre costosa e nociva all’immagine aziendale (1) e all’ambiente di lavoro. Analogamente l’outplacement collettivo (2) consente all’azienda di progettare i processi organizzativi, permettendo agli eventuali esuberi di personale di andare verso il mercato, favorendone la ricollocazione.

3. Per le risorse umane in uscita: rilanciare la propria collocazione lavorativa

Le risorse umane sono gioco forza coinvolte nell’evoluzione in atto durante una crisi che pretende, prima di tutto un cambiamento culturale nel pensare alla ricerca/conservazione del posto di lavoro.

L’outplacement si propone come soluzione concreta, per arrivare a proporsi in modo positivo al mercato del lavoro in un momento difficile sia personalmente sia sul mercato del lavoro. Questo processo aiuta a cambiare ottica sul proprio obiettivo: ci si allontanerà dall’idea di posto fisso, per iniziare a vedere la mobilità come strumento attraverso il quale migliorare la propria posizione professionale (3).

Abilità e competenze sono gli elementi che contribuiscono a motivare e a consolidare il rapporto di collaborazione con l’azienda. Orientamento ai risultati e flessibilità al cambiamento sono fattori determinanti per la propria crescita professionale. Attraverso l’esperienza dell’outplacement sarà possibile arrivare alla professione più adatta alla propria personalità ed esperienza: questo perché il percorso svolto presso le società di outplacement è impostato al fine di raggiungere una maggiore consapevolezza di sé, delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali. L’elaborazione di un nuovo progetto professionale permetterà di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato, anche grazie ad un percorso di riqualificazione professionale che potrà anche essere portato a termine con l’obiettivo di colmare le eventuali lacune tecnico-professionali individuate, o ampliando di quanto basta le competenze specifiche del soggetto per renderle fruibili in più aziende.

Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione relativa alla propria presentazione e autopromozione sul mercato del lavoro; il candidato dovrà personalmente attivarsi per individuare l’attività e la professione che più gli si addicono, arrivando alla progettazione e allo svolgimento di una vera e propria azione auto-propagandistica (4).

L’intervento dei professionisti della ricollocazione propone innanzitutto un cambiamento culturale, ponendo il problema in un’ottica e positiva e costruttiva, attraverso la quale il dipendente arriva a valutare il proprio valore, prendendo in esame non tanto il suo attuale impiego, ma la sua prossima impiegabilità sul mercato del lavoro. L’obiettivo finale è la riallocazione della risorsa umana, attraverso il sostegno e l’accompagnamento nel progetto professionale.

Le società di outplacement non partecipano alla fase della estromissione del dipendente dall’Azienda e nemmeno al suo collocamento in un’altra azienda. Forniscono al candidato loro affidato un’ampia consulenza, svolgendo al suo fianco un lavoro approfondito di analisi, aiutandolo a individuare le proprie aree di riqualificazione e fornendo tutte le informazioni utili a consentirgli un reinserimento nel mondo del lavoro.

Lo schema base su cui si fonda l’intervento prevede in pratica di:

1. affidare al dipendente un ruolo attivo (non lasciare una risorsa inutilizzata e ferma, ma fare in modo che si orienti verso sbocchi di mercato attinenti alle sue caratteristiche e aspirazioni)

2. supportare la sua azione con aiuti finalizzati (supporti logistici, metodologici, psicologici, ecc.) a carico dell’azienda, tramite organizzazioni specializzate.

La ricollocazione professionale rappresenta una soluzione utile per tutte le componenti del sistema:

1. per la persona, che si ricolloca partecipando attivamente all’operazione

2. per l’azienda, che chiude un rapporto in modo più disteso, costi compresi

3. la comunità, che non sostiene costi di assistenza, ma si ritrova una risorsa nuovamente disponibile.

L’outplacement o ricollocamento può essere un valido strumento, un istituto che potrebbe avere degli sviluppi interessanti in un prossimo futuro, a patto di farlo conoscere meglio e di spingere soprattutto le aziende ad adottarlo. Gli effetti potrebbero essere positivi per tutti gli attori coinvolti: lavoratori, imprenditori, sindacati e politici. È necessario evidentemente un cambio di mentalità e una nuova cultura del lavoro che potrebbe col tempo portare anche allo sviluppo di una nuova etica.

Il posto fisso nel tempo non esisterà praticamente più, a detta dei maggiori esperti del lavoro. Ci saranno sempre più persone che offriranno la propria professionalità e le proprie competenze a diversi committenti.

L’outplacement potrebbe diventare il primo passo per cambiare, lo strumento ideale per accompagnare i dipendenti in esubero verso il mercato del lavoro, per ritrovare stimoli e soprattutto spendibilità e dignità professionale, operazione sempre più difficile in tempi di crisi, superata la quale in ogni caso il lavoro (e il suo mercato) non sarà mai più lo stesso.

Note

(1) Per ulteriori approfondimenti si veda www.aiso-outplacement.it.

(2) È in uscita in questi giorni per Libri Este editore, Milano il volume dal titolo L’Outplacement Collettivo in Italia. Il libro affronta l’argomento dell’Outplacement Collettivo in Italia, sul quale si è scritto fino ad oggi molto poco. Gli autori Teresa Maggiore (laica, è tra i consulenti italiani che per primi hanno sviluppato il servizio di Outplacement in Italia (1986) e la sua professionalità è certificata dall’Institute of Career Certification International (ICCI) come “Career Management Fellow”) e Maurizio Carucci (cattolico, è giornalista economico dell’Avvenite), sviluppano il tema in tre parti:

1° Parte – La storia dell’Outplacement Collettivo in Italia – In questa parte vengono ricordati grossi progetti privati e affrontati nel dettaglio i casi delle chiusure degli stabilimenti dell’Italsider di Genova Campi e dell’Italsider di Napoli Bagnoli (1988/1990), corredati dalle interviste a testimoni dell’epoca: Angelo Massa (Segretario Generale UIL Liguria), Massimo Consolini (Direttore Centrale Risorse Umane Italsider/ILVA), Crescenzio Sepe (Arcivescovo di Napoli) e Mons. Molinari (responsabile dei cappellani del lavoro genovesi).

2° Parte – La Metodologia – In questa parte viene illustrato il servizio di Outplacement Collettivo con il dettaglio tecnico delle tre macro-fasi: la fase di costruzione del Progetto, la fase di attivazione del Progetto e la fase di lancio dell’Attività.

3° Parte – Il supporto alla ricollocazione professionale nel Pubblico – Nella 1° e 2° Parte si dimostra che nel privato la metodologia dell’Outplacement Collettivo, se applicata correttamente, porta a risultati di ricollocazione vicini al 80%. In questa parte si cerca di dimostrare che, quando nei capitolati dei Bandi è riconosciuta economicamente la fase dello scouting e viene incentivata con bonus la ricollocazione numerica dei disoccupati in carico, e quando a svolgere l’attività sono prevalentemente Agenzie per il Lavoro autorizzate dal Ministero all’Attività di Supporto alla Ricollocazione Professionale, le percentuali di ricollocazione di alzano quasi al livello delle attività di Outplacement Collettivo nel privato. Vengono così riportati stralci dei documenti conclusivi di tre progetti piuttosto diversi fra loro che coprono una periodo che va dal 2002 al 2008. I progetti scelti si svolsero in tre province di regioni diverse (Liguria, Toscana e Piemonte) ed erano mirati a tipologie eterogenee di popolazione assistita. In ognuno dei progetti, durante il periodo previsto dal singolo Bando, furono ricollocati oltre il 60% delle persone assistite. Anche in questa parte l’illustrazione dei progetti è corredata dalle interviste ai tre Assessori provinciali alle Politiche del lavoro (Donatella Ramello, Anna Romei e Domenico Priora) che approvarono i Progetti nella logica di supportare le crisi occupazionali dei territori che amministra.

(3) Carucci M., Cazzola G., Tiraboschi M.(2010), L’outplacement. Cambiare per ricominciare, Collana HRCommunity, Franco Angeli, Milano.

(4) Boccato A., Serra A., Boerchi D., Chersul D., Lusvarghi G., (2010) Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale, Piccin, Padova.

 

 

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