Diritto

Riassetto organizzativo aziendale e licenziamento legittimo

di Rossella De Lucia

Da diversi anni, in concomitanza con la crisi economica internazionale, un gran numero di aziende è stato costretto ad avviare processi di riorganizzazione interna indispensabili per mantenere competitività sul mercato; molto spesso si è trattato di veri e propri riassetti organizzativi attuati dall’imprenditore per una più economica gestione dell’azienda, volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscono fortemente sulla normale attività produttiva, imponendo veri e propri tagli alle voci di spesa, e in particolare ai costi del personale.

Tale situazione critica ha creato un vero e proprio conflitto tra quello che rappresenta l’interesse dell’impresa da un lato e l’interesse del lavoratore dall’altro, rendendosi quindi necessario individuare un punto di equilibrio fra il principio di libera iniziativa economica sancito all’art.41 primo comma e la cosiddetta “clausola sociale”  prevista al secondo comma del medesimo articolo.

Equilibrio che viene individuato dallo stesso legislatore  all’ articolo 3 della  Legge 604/1966 laddove prevede, appunto,  per il datore di lavoro la possibilità di poter recedere dal rapporto lavorativo, al di fuori delle ipotesi di inadempimento degli obblighi contrattuali e di giusta causa, “ per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”.

La Suprema Corte con la recente sentenza n. 25615 del 2013 ha ribadito un principio ormai consolidato nella giurisprudenza, stabilendo che nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento rientra a pieno titolo l’ipotesi di riassetto organizzativo dell’azienda, non simulata o pretestuosa, effettuata al fine di una più economica gestione dell’impresa.

Nella specie, si affrontava il caso di un dipendente che usufruiva di permessi in virtù di quanto stabilito dalla legge 104/1992 e che affermando di dover assistere il padre disabile rifiutava di prendere servizio in una sede diversa dell’azienda, in seguito al trasferimento della stessa derivante da un riassetto organizzativo della società.

La società, dunque dopo l’attivazione della relativa procedura, comunicava al lavoratore il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il dipendente ricorreva quindi ex art. 700 c.p.c. al giudice del lavoro per ottenere l’annullamento del trasferimento e del licenziamento, ma il Tribunale dopo aver sospeso il giudicio per consentire l’espletamento della procedura del tentativo obbligatorio di conciliazione ex.art. 410 c.p.c., procedeva a rigettare la domanda del ricorrente; il dipendente ricorse quindi alla Corte d’appello che rigettò il gravame sulla base delle seguenti ragioni:

  • innanzitutto le circostanze che avevano portato effettivamente ad un trasferimento della società conseguente ad un nuovo assetto produttivo e societario erano state provate mediante testimonianze e prove documentali;

  • in secondo luogo il processo di riorganizzazione (oggetto di informativa e consultazione in sede sindacale, come da verbale di accordo del luglio 2001 ex art. 47 legge n. 428/90), così come l’inerenza della attività lavorativa svolta dall’appellante al settore confluito nella nuova società, non avevano trovato alcuna contestazione nell’originario ricorso, ove il licenziamento risultava impugnato nei confronti della nuova società, avverso la quale erano state proposte le domande giudiziali, senza che fosse stata messa in discussione la effettiva titolarità del rapporto di lavoro;

  • inoltre, non si ravvisava, nel caso in esame, alcuna violazione dell’ art.33, comma quinto, Legge 104/1992 (il quale prevede per il genitore o familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assiste con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, il diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può senza il suo consenso essere trasferito in un’altra sede), perché tale norma attribuisce un diritto che, in virtù dell’inciso secondo il quale esso può essere esercitato “ove possibile”, ed in applicazione del principio del bilanciamento degli interessi, non può essere fatto valere qualora il suo esercizio leda in misura consistente le esigenze economiche ed organizzative dell’azienda oppure, quando, come nel caso in esame, sia venuta meno l’originaria sede di lavoro. Nella fattispecie, non erano, dunque, sindacabili le ragioni della riorganizzazione aziendale, mentre l’impossibilità di poter impiegare il dipendente in mansioni equivalenti risultava correttamente valutata con riferimento all’unica sede aziendale, dove lo stesso dipendente aveva rifiutato di trasferirsi.

Tale sentenza è stata, infine, confermata dalla Corte di Cassazione la quale ribadiva che “il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’articolo 41 della Costituzione, mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore”.

Emerge con chiarezza ed evidenza che le scelte circa l’organizzazione aziendale, essendo caratterizzate da una forte connotazione soggettivistica, sono rimesse esclusivamente alla sola valutazione del datore di lavoro1, in virtù di quanto disposto dall’articolo 41 della Costituzione, e che il giudice certo non possiede le competenze tecniche sufficienti per sindacare su di uno specifico indirizzo economico potendo esclusivamente verificare la congruità di tale indirizzo con il licenziamento e quindi effettuare un mero controllo sulla reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore mediante un apprezzamento delle prove. È evidente che per dimostrare la legittimità del licenziamento incombe in capo al datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento è strettamente connesso alle esigenze produttive e in particolare, nell’ipotesi di licenziamento riconducibile ad un riassetto organizzativo dell’impresa, della effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto e infine di non aver potuto ricollocare il lavoratore da licenziare in mansioni analoghe a quelle proprie della posizione lavorativa, il cosiddetto obbligo di repechage2.

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1 MARINELLI M. (2009), Insindacabilità delle scelte datoriali e giustificato motivo oggettivo, Rivista di diritto dell’Economia, dei Trasporti e dell’Ambiente, Vol.VII, 1 ss..

2 NOGLER L.(2007), La disciplina dei licenziamenti nell’epoca del bilanciamento tra i principi costituzionali, Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, Vol.29, n.116, pag  593-694.

 

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