Economia

Welfare aziendale: il nuovo pilastro della retribuzione

di Ivana Colombo

1. Creare valore aggiuntivo per i dipendenti

Abbandonate per il progressivo sviluppo del welfare statale, tornano di grande attualità, in questi anni di crisi, le politiche di sostegno da parte delle aziende ai propri collaboratori.

Si tratta in sostanza di forme di retribuzione aggiuntiva delineata negli ultimi anni da alcune aziende, inizialmente per favorire un aumento della capacità di spesa dei lavoratori senza incorrere nella tassazione che in busta paga avrebbero sofferto i tradizionali aumenti di stipendio scaturenti dalla contrattazione (1).

Man mano, inizialmente sulla scia dei benefit offerti dalle aziende americane ai propri dipendenti, il più ambito dei quali è certamente costituito dalle assicurazioni sanitarie, ha preso piede anche in Italia il fenomeno delle componenti aggiuntive del reddito da lavoro dipendente che stanno acquisendo sempre più la forma di vero e proprio welfare integrativo, anche a causa della crescente fragilità del sistema di welfare pubblico italiano.

2. Motivare i lavoratori: il fattore F

La rivista Harvard Business Review, di gennaio-febbraio 2012 ha pubblicato un dossier dal titolo, La Felicità, ossia il fattore “F”, al cui interno è riportata un’intervista al Prof. Daniel Gilbert, insegnante di psicologia ad Harvard; nell’intervista si illustra questa tematica ed emergono questioni interessanti soprattutto sulle fonti principali della felicità ed il suo impatto anche nei risultati ottenuti dalle numerose ricerche presentate nel dossier stesso mettono in evidenza che:

– l’interazione positiva con i componenti della propria rete di supporto sociale dà benefici fisici, pari alla pratica di uno sport, e mentali, favorendo lo stato di felicità,

– grazie al supporto sociale viene creato un circolo virtuoso che, oltre a produrre dipendenti più felici, porta ad avere anche clienti più soddisfatti,

– la felicità non porta positività solo sul versante emotivo: manifesta reazioni positive anche verso l’esterno, come sulla produttività lavorativa,

– felicità e performance sono strettamente correlate (2).

In Europa, dove i progetti di Welfare Aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI (Return On Investment) si attesta attorno ad un valore fra il 15 e il 25% dell’investimento iniziale, che in questa congiuntura economica è un margine non trascurabile (3); in Italia sinora solo il 20 % dei responsabili e degli addetti alle risorse umane possiede le capacità tecniche necessarie alla misurazione dei risultati in base agli investimenti effettuati.

Diverse forme di agevolazioni previste per fidelizzare, attrarre o trattenere dipendenti migliori si sono velocemente trasformate in misure utilizzate per soddisfare esigenze sempre più mirate. Dopo quelle di tipo ludico, riprese dagli usi americani (palestre, massaggi, venerdì pomeriggio libero, biglietti per il cinema o il teatro) o di maggior gratificazione del collaboratore, sono state progressivamente reintrodotte nel nostro Paese azioni volte alla soddisfazione di esigenze legate sempre più alle pressioni del vivere quotidiano, ma le origini di questo fenomeno vengono in realtà da molto più lontano, quando in Italia nasceva l’industria moderna.

3. Maggiore responsabilità d’impresa, migliore immagine aziendale, clima più disteso

Tra la fine dell’800 e l’inizio del ‘900 nasce in Italia l’assistenza sociale, inizialmente su base volontaria in misura residuale a favore di poveri, orfani e vedove, a tutela di infortunio, malattia e vecchiaia, ma ben presto resa obbligatoria per legge per tutti i lavoratori.

Quasi parallelamente nascono i villaggi sociali (villaggi operai) ad opera di alcuni imprenditori illuminati, intenzionati a colmare le lacune della copertura di protezione statale, in seguito denominato paternalismo di fabbrica (4), sul modello di quelli già nati con formule simili in Europa a Liverpool, Manchester, Essen. Il principio alla base di queste iniziative è quello della forte integrazione tra assistenza aziendale e assistenza pubblica, che ha caratterizzato l’industrializzazione nel Nord attraverso esperienze come quella del Villaggio Crespi sull’Adda (5) o la Città dell’Uomo di Adriano Olivetti a Ivrea: l’idea che il benessere generato da una fabbrica debba essere esteso anche al territorio che la circonda, attraverso una formula fortemente progressista, capace di far convivere solidarietà sociale e profitto (6). La Comunità di fabbrica, comprendente il corpo fabbrica, la zona uffici, la chiesa, l’ospedale, il dopolavoro, la scuola, il castello, l’albergo, il teatro, il lavatoio, è un conglomerato fondato e gestito dall’imprenditore e in genere dalla sua famiglia, dove coesistono diverse classi sociali e dove tutto viene messo a disposizione dei collaboratori (non più lavoratori) e dei loro familiari gratuitamente, a spese degli imprenditori.

Nel corso del ‘900 e fino a quasi tutti gli anni ‘70, le più grandi aziende italiane quali Alfa Romeo, Innocenti, hanno disposto a favore dei dipendenti differenti misure di sostegno, quali borse di studio agli studenti meritevoli, colonie estive, Natale dei bambini o festa dell’Epifania oppure nel caso della Star e di altre alimentari, spacci aziendali per la vendita a prezzo di costo dei propri prodotti ai soli dipendenti; o ancora la Fiat, la cui mutua aziendale copriva qualsiasi cura. Piuttosto diffuse facilitazioni o convenzioni con negozi e officine di vario genere, ottenibili attraverso l’esibizione di una tessera rilasciata dall’azienda stipulante gli accordi con i commercianti, fino all’introduzione nei primi anni ‘80 dei buoni pasto in assenza di mensa interna, ormai utilizzati correntemente per fare la spesa.

Migliore organizzazione del tempo e delle risorse facilmente reperibili al proprio interno o nell’immediato circondario, nella propria rete di clienti e fornitori, sono un buon avvio per impiegare al meglio quanto disponibile a breve e i primi passi in questo senso sono stati in Italia, in questa nuova tornata di intervento aziendale sono stati:

–          il carrello della spesa, contributo fuori busta versato dall’azienda direttamente ai supermercati per aumentare il potere di acquisto dei riceventi, visto lo stagnante livello degli stipendi,

–          le pensioni integrative, a fondi chiusi o aperti

–          i corsi di riqualificazione professionale per i lavoratori over 45,

–          la copertura in tutto o in parte i costi dei testi scolastici,

–          gli asili aziendali (7),

–          e recentemente i campus estivi dove i figli dei dipendenti possono trascorrere la giornata in varie attività sportivo-ricreative durante le vacanze scolastiche, cui l’azienda partecipa economicamente per quote insieme al lavoratore.

In futuro spetterà allo Stato il compito di pianificare una politica di defiscalizzazioni e di semplificazioni burocratiche che consenta alle aziende di intraprendere con maggiore vigore questo “nuovo patto sociale” che può diventare una preziosa risorsa per tutti, non soltanto per i lavoratori; intanto qualcosa si muove a livello regionale, ambito sicuramente meglio vicino a conoscere le esigenze reali del territorio (8).

Sempre in quest’ottica di vicinanza è nata ultimamente la rete Imprese e Persona, per la quale alcune grandi aziende tra cui Telecom, Intesa, Lavazza, Edison, Wind hanno deciso di unirsi in una piattaforma in rete sulla quale condividere i propri prodotti e servizi a prezzi più che convenienti per i loro dipendenti. Un paniere variegato cui si accede attraverso internet, si prende visione delle rispettive offerte e si fanno le ordinazioni, con un interessante rivalutazione del potere d’acquisto. Una forte richiesta di sostegno al Welfare Aziendale è venuta all’inizio del 2013 anche dal II Forum nazionale di Valore D, l’associazione che sostiene il talento femminile e che comprende 81 grandi imprese nazionali e multinazionali (9).

4. Introduzione di piani di Welfare Aziendale

Tra le grandi aziende che hanno imboccato la strada del welfare c’è ormai da tempo Luxottica, che ha fatto un ulteriore passo avanti siglando un Accordo integrativo nel 2011, considerato un’intesa-pilota (10). Riguarda gli 8.000 operai e impiegati del gruppo a livello nazionale e prevede facilitazioni sanitarie, convenzioni per l’uso di mezzi di trasporto, aiuti per l’istruzione scolastica dei dipendenti e dei loro familiari. Spicca come decisamente innovativa la possibilità di sostegno per le famiglie con portatori di handicap, anziani in difficoltà, ragazzi che hanno problemi con la droga, confermando la tendenza a canalare l’impiego delle risorse reperibili in questioni di primaria importanza.

Per sopperire alle mancanze di un sistema di tutele che rischia effettivamente di essere riservato solo ad alcuni, è nata infine l’idea dei voucher. Nel caso un’azienda non sia in grado di far fronte ai costi di un asilo, può organizzare per questo tipo di benefit un sistema di voucher simile a quello dei buoni pasto (11) creando ad esempio in un dato territorio un solo asilo che serva più aziende del circondario i cui dipendenti possono accedere presentando direttamente i buoni. Ad oggi è già possibile contattare ditte esterne specializzate per la creazione di pacchetti di welfare aziendale costruiti ad hoc.

I ricercatori hanno rilevato una crescente domanda da parte dei lavoratori nei confronti delle misure di welfare promosse dalle aziende, che anzi ne lamentano la per ora scarsa diffusione. Secondo una ricerca di AstraRicerche, commissionata da Endered, leader dei buoni pasto a livello mondiale, nelle grandi imprese un addetto su 3 non beneficia di alcun sostegno e addirittura 1 su 2 tra quelli che lavorano per imprese che hanno tra 16 e 50 dipendenti (che in Italia costituiscono la maggior parte del sistema produttivo).

Spesso infatti il Welfare Aziendale è a favore di dipendenti di imprese medio grandi, poiché le piccole hanno in genere pochi fondi da destinarvi e in  effetti non decolla del tutto: andrebbe potenziato a partire già dall’immediato futuro, secondo il 93% dei lavoratori, che, alle prese con una struttura familiare progressivamente indebolita rispetto al passato, apprezzano particolarmente i servizi dedicati alla famiglia e alla conciliazione (politiche di riequilibrio della ripartizione del tempo dedicato a lavoro, famiglia e tempo libero: alla Bracco sono previste in questo senso agevolazioni a chi deve seguire anziani non autosufficienti).

5. Meno costi, maggior soddisfazione del collaboratore

Le aziende che hanno cominciato a comprendere questa tendenza hanno riscontrato che andare incontro a queste attese dei lavoratori permette di ottenere risultati tangibili in tempi relativamente brevi.

La tesi di fondo, ormai riconosciuta dalla maggioranza degli osservatori, è che un lavoratore che si sente apprezzato e valorizzato rende di più in termini di produttività e fidelizzazione. Cui va sommato l’effetto dato dal sollievo psicologico di questi interventi, favorendo nei fruitori una maggiore concentrazione sul lavoro.

Progettazione e sviluppo di soluzioni che facilitano la vita dei dipendenti e migliorano l’efficacia delle organizzazioni, rafforzano l’immagine aziendale tra i dipendenti e sul mercato, attraverso una dinamica sempre gradita alle imprese: minimo sforzo, massimo risultato.

Non ultimo gratificando il lato umano: fattore fondamentale per motivare in modo costruttivo i lavoratori, capitale economico da valorizzare sempre più in futuro per il benessere delle imprese.

Note

(1)     Soggetti al cd. “cuneo fiscale”, ovvero quanto sostenuto in origine dalle aziende e effettivo beneficio economico percepito dai lavoratori al netto delle tasse. Il cuneo contributivo è rappresentato dalla differenza tra l’onere del costo del lavoro e il reddito effettivo percepito dal prestatore d’opera.

(2)     Great Place To Work, come ogni anno nel 2012 ha stilato la classifica delle aziende dove si lavora meglio, dove il “Fattore F” è predominante e a vincere è stata SAS Institute, colosso del software, davanti a Google; scende al 5° posto Microsoft, che l’anno precedente era prima. Dagli studi di Great Place To Work, le performance finanziarie delle aziende nei primi posti di questa classifica dal ‘97 ad oggi, sono in media 3 volte superiori all’andamento del mercato.

(3)     Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un’azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi, v. Votta R. (2012), Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Risorse Umane e della Formazione ai tempi della crisi, Milano, Franco Angeli.

(4)     Guiotto L. (1979), La fabbrica totale. Paternalismo industriale in Italia, Milano, Feltrinelli.

(5)     AA.VV. (1981), Villaggi operai in Italia, la valle Padana e Crespi d’Adda, Einaudi. V. anche www.villaggiocrespi.it, dove viene ampiamente illustrata l’eccezionale testimonianza storica di questa esperienza. Il villaggio Crespi, ancora oggi abitato, fa parte del patrimonio dell’Unesco. La fabbrica ha cessato l’attività nel 2003.

(6)     Tramite queste forme intensive di aiuto alla vita familiare gli imprenditori coinvolti in questi progetti pilota capirono inoltre ben presto di avere in mano un efficace sistema di controllo sulle maestranze.

(7)     La Nestlè ha istituito l’asilo di fabbrica alla Perugina per l’alto numero di donne negli organici. Altri asili aziendali sono presenti alla Ferrari di Maranello, nelle sedi di banche come Unicredit, Bnl, Intesa e in grandi società come Vodafone, Ferrari, Luxottica e Il Sole24ore. Una scelta che è conseguenza delle decisioni degli enti locali di chiudere o ridurre l’attività delle strutture che si occupano dei bambini piccoli, un’altra delle conseguenze dell’aumento delle separazioni e delle figure dei single-lavoratori con alle spalle una rete familiare più precaria di un tempo.

(8)     La Regione Lombardia per il 2013 mette a disposizione delle imprese 5 milioni di euro, per sostenere i progetti di Welfare Aziendale, finalizzati quindi a incentivare Misure a sostegno del welfare aziendale ed interaziendale e della conciliazione famiglia-lavoro, si veda www.regione.lombardia.it. La Regione Liguria prosegue con l’attivazione di progetti mirati a conciliare lavoro e famiglia, favorendo il benessere dei lavoratori e delle stesse imprese. La Giunta, insieme a Confindustria, prevede la creazione di una “banca del welfare” a sostegno delle donne e delle famiglie locali, anche attraverso maggiori detrazioni fiscali per figli a carico, si veda www.regione.liguria.it.

(9)     L’appuntamento annuale in cui l’Associazione si confronta con le istituzioni e i maggiori esponenti del mondo economico, accademico e aziendale. “In un mondo che cambia, cambiano equilibri e rapporti. Parleremo di Profitto, Rispetto, Leadership e di come questi tre concetti possano essere in equilibrio”. Tre ambiti da esplorare, dibattere e sui quali confrontarsi attraverso testimonianze, interviste, ricerche e confronti. Un percorso che nasce da Valore D, ma va oltre “il tema femminile”, per sviluppare in Italia una nuova cultura d’impresa. Grazie ai servizi di assistenza in azienda, secondo un’indagine di McKinsey & Company presentata in occasione del forum, si possono generare benefici economici netti per le imprese pari a 2 volte gli investimenti fatti. Ma non solo. Prevedendo nidi aziendali, le assenze per maternità si riducono di 1,6 mesi, pari a 1.200 euro di minori costi per lavoratore a carico dell’impresa. Se poi vengono offerti servizi d’assistenza agli anziani, le assenze si abbattono del 15%, con un conseguente beneficio economico per l’azienda di 1.350 euro l’anno a dipendente. La produttività, dunque, tende a salire: il lavoratore è disposto a lavorare il 5% in più, pari a circa mezz’ora in più in una giornata di 8 ore.

(10)  […] «le parti convengono sull’importanza di intervenire in modo sempre più marcato sulle attività di welfare aziendale a partire dall’estensione delle migliori pratiche presenti come l’assistenza sanitaria integrativa e gli asili nido» […].

(11) Esistono ormai diversi tipi di ticket: Family, prevede assistenza ai bambini, agli anziani, visite mediche e tanti altri servizi per la famiglia;  Cultura, voucher per il tempo libero, utilizzabile in una catena di enti culturali e di intrattenimento: Cinema, Teatri, Parchi, Viaggi culturali, Corsi di lingue; Compliments, buoni che concorrono alle spese correnti della famiglia perché spendibili in una rete di negozi convenzionati, stazioni di servizio e supermercati; People one, il Maggiordomo in azienda, che sbriga per conto dei dipendenti le pratiche in lavanderia, dal medico, in posta ed al comune, lasciando più tempo libero ai lavoratori. Benefici: – Risparmio fiscale, sono deducibili – Facile da usare e immediatamente fruibile – Ampia scelta – Circuito selezionato.

 

 

 

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