Work-life balance: conciliazione tempi di vita e di lavoro

di Ivana Colombo

1. Un equilibrio complesso

La conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare comprende un ambito di discussione ampio e articolato, coinvolge le regole e le dinamiche del mercato del lavoro, l’organizzazione aziendale, la gestione delle risorse umane, la divisione dei ruoli all’interno della famiglia, le politiche sociali, l’organizzazione dei servizi di cura e la cultura dei soggetti coinvolti. Instabilità ed elevata dinamicità del contesto lavorativo richiedono ai dipendenti livelli crescenti di impegno sul campo sia in termini di quantità di lavoro sia di coinvolgimento emotivo e cognitivo: a causa di ciò i collaboratori avvertono sempre di più la difficoltà di gestire il proprio tempo senza sacrificare il lavoro, gli impegni personali e la vita familiare (1).

Nelle Business School si è già andato affermando il principio secondo il quale la creazione di una nuova cultura di conciliazione tra lavoro e vita privata sia essenziale per la creazione di nuovi e diversi equilibri sociali ed economici rispetto a quelli canonici.

Conciliare è possibile e anche auspicabile a livello economico (2), ma richiede una svolta culturale e un’innovazione nei modelli sociali, culturali e di organizzazione aziendale oggi diffusi.

2. Innovazione organizzativa per introdurre nuove forme di pianificazione del lavoro

Più che carriera, stipendio, riconoscimento e autonomia, di questi tempi conta di più il corretto equilibrio tra vita lavorativa e privata, in linea tra l’altro con le raccomandazioni a livello europeo. Conciliare vita privata e lavorativa non è facile, di solito prevede qualche compromesso e sicuramente sacrifici, di tempo o di denaro, anche in presenza di micro reti parentali che suppliscano al lavoro di cura.

Una strategia possibile da seguire è fare in modo che la flessibilizzazione del tempo sia equamente distribuita tra uomini e donne, circostanza che, per ora, non avviene.

La vita professionale deve essere ben bilanciata con quella personale altrimenti il lavoro – anche se ben pagato – risulta meno appetibile. In cima alle attuali priorità dei lavoratori di ben 33 Paesi del mondo, infatti, non c’è lo stipendio, come si potrebbe immaginare in tempi di crisi: per gli interpellati conta di più il work-life balance, secondo i quali la causa è da ricercare nell’imperversare dei modelli socio economici impostisi durante tutto il secolo scorso e alle organizzazioni che strutturate in modo rigido impongono carichi, tempi e orari che lasciano ben poco spazio ad altro (3).

Un timido tentativo è stato fatto con il telelavoro, che non ha però dato i risultati sperati in teoria, anche se è indubbio che la possibilità di svolgere alcune mansioni da casa tramite l’uso dei mezzi informatici ha permesso di introdurre una quota maggiore di flessibilizzazione in termini di distribuzione del monte ore di lavoro anche di chi è presente quotidianamente in azienda, sia uomini sia donne. La perdita di motivazione, lo scarso attaccamento all’azienda e ai suoi valori, crea un certo distacco tra impresa e lavoratore, peggiora il clima aziendale nel suo complesso e diventa pericoloso per entrambi.

3. La distribuzione delle responsabilità di cura tra i sessi

Come è noto in Italia, ma anche in Europa, gli uomini lavorano più sul mercato del lavoro e meno nell’attività domestica. La forza contrattuale dei coniugi dipende da una serie di fattori, che vanno dalla proprietà di beni (il denaro di lei, il denaro di lui, il denaro comune) alla loro rispettiva produttività relativa sul mercato del lavoro.

Le misure di conciliazione sono a questo proposito da intendere come politiche di sviluppo per le dinamiche che si possono attivare a più livelli: il livello aziendale e del lavoro, il sistema dei servizi e la dimensione della cultura delle persone. Anche nelle imprese che da tempo hanno introdotto l’ottica di genere nella gestione delle risorse umane, il part-time e i congedi parentali sono utilizzati praticamente solo dalle donne, a dimostrazione del fatto che i ruoli di cura ricadono ancora quasi esclusivamente su di loro (4).

Le conseguenze si traducono in un uso del part-time che non ottiene nessun effetto o addirittura ha un impatto negativo sulla presenza femminile sia nei ruoli apicali (segregazione verticale) sia sulla concentrazione delle mansioni in determinati settori considerati tradizionalmente “femminili” (segregazione orizzontale). Non sempre però i legislatori ne sono consapevoli, in linea con la tendenza a considerare la cura una prerogativa femminile, particolarmente ancora radicata in Italia, in controtendenza a quanto delineato e indicato dall’Unione Europea come obiettivo da conseguire (5).

Riequilibrare le responsabilità domestiche tra i sessi diventerà allora nei prossimi anni la strada da seguire per ridisegnare ogni politica.

4. Reti di conciliazione

Perché tutto non si riduca alla questione della conciliazione lavoro-famiglia delle donne, piuttosto che alla condivisione equamente distribuita delle responsabilità familiari tra i sessi, per creare nuovo equilibrio tra famiglia e lavoro e al ruolo giocatovi dalle persone, sono nate in Lombardia, ma anche in Emilia e in alcune altre regioni, le Reti di conciliazione (6). Un sistema radicato sul territorio il cui scopo è individuare strategie coerenti che pongano il rapporto tra i tempi familiari e lavorativi sempre più al centro dell’azione regionale e, mediante la sottoscrizione degli accordi territoriali per le reti di conciliazione, sostenere e favorire la nascita di reti locali per il coinvolgimento attivo di tutti i soggetti che possono concorrere alla realizzazione di una rete integrata di servizi e interventi a sostegno della conciliazione, atte a orientarsi verso un sistema integrato di risorse finanziarie di sostegno.

L’attenzione ai temi della conciliazione famiglia-lavoro assume così a livello regionale una dimensione strategica trasversale ai vari settori della vita pubblica e privata, all’interno della quale si sensibilizzano, si coinvolgono e si mettono in rete gli operatori pubblici, si valorizzano e si orientano i servizi erogati dai soggetti del territorio. Attraverso una analisi dei bisogni e dei servizi presenti sui territori, i soggetti firmatari degli accordi territoriali hanno elaborato un piano di conciliazione territoriale.

Al centro di questo sistema vi sono gli accordi territoriali di Conciliazione, sottoscritti da Province, Comuni, Ambiti distrettuali, Asl, Camere di Commercio e Consigliera di parità, che costituiscono un sistema sussidiario dove i soggetti più vicini ai cittadini sono direttamente coinvolti nella decisione sull’impiego delle risorse messe a disposizione definendo, di comune accordo, un piano di conciliazione territoriale (7).

A livello nazionale continua a essere di importanza fondamentale la predisposizione di misure di incentivazione alle imprese che vogliano costruire asili nido aziendali e tutto ciò che può essere fatto nell’ambito dei trasporti pubblici per ridurre i tempi di percorrenza dall’abitazione al luogo di lavoro, o qualunque intervento facilitante tradotto in politiche di sostegno, sia pure tenendo conto che non è facile attuarle in momenti di crisi.

6. Time use e partecipazione femminile

Il 25% delle donne italiane si dichiara insoddisfatto della divisione del lavoro nella coppia (8), il 15,1% delle donne occupate abbandona il lavoro dopo la maternità. In parte anche negli altri Paesi, ma in Italia al contrario di quanto accade in Europa il tasso di occupazione delle madri non aumenta all’aumentare dell’età del bambino: l’uscita dal lavoro è definitiva. Il 67% delle madri italiane che smette di lavorare alla nascita di un figlio tornerebbe volentieri al lavoro.

L’ingresso di centomila donne nel mercato del lavoro italiano comporterebbe un incremento di valore aggiunto pari allo 0,28% del PIL corrente che ripagherebbe da solo la creazione del 30% in più di posti di lavoro femminile (9), anche se servirebbe in realtà un ingresso di ben tre milioni di donne per raggiungere gli obiettivi di Lisbona (tasso di occupazione femminile = 60%) fissati dall’unione Europea e un ingresso di 900.000 donne per eguagliare il tasso di occupazione femminile e maschile nelle coorti più giovani.

Si creerebbe così un circolo virtuoso di maggiori opportunità e crescita, per il quale se aumenta la richiesta di servizi (per lavori domestici, servizi sociali), aumentano alcuni consumi; una maggiore partecipazione femminile può migliorare la performance delle imprese aumentando la platea dei talenti dai quali selezionare i lavoratori migliori

Secondo Goldman Sachs la parità di genere porterebbe a un aumento del PIL del 13% nell’Eurozona, del 16% in Giappone e del 22% in Italia (10).

7. Conclusioni

La diffusione degli strumenti di flessibilità crea le condizioni per lo sviluppo della diversity e per la crescita dei talenti femminili verso posizioni di leadership. Da una ricerca condotta da Valore D e McKinsey & Company (11) è emerso che nei paesi europei in cui è più alta la percentuale di dipendenti che usufruisce di strumenti di flessibilità (il 36%) vi è anche una percentuale maggiore di donne nei Consigli di Amministrazione (il 17%); un dato tre volte superiore a quello italiano, dove solo il 10% dei lavoratori aderisce a programmi di flessibilità. L’efficacia degli strumenti di work-life balance è tanto più alta quanto più è equilibrata la diffusione degli stessi tra uomini e donne. Per questa ragione è preferibile sostenere e diffondere un modello di lavoro innovativo, basato non più sulla cultura dell’organizzazione monolitica, ma sulla valutazione degli obiettivi, che risponda alle esigenze di tutti i dipendenti, uomini e donne.

Note

(1) Ha avuto luogo a Napoli venerdì 18 ottobre 2013 la conferenza “The work life balance”, Piano di Lavoro Territoriale per la Conciliazione vita-lavoro. www.isfol.it.

(2) Saraceno C. (1991), La famiglia come soggetto economico e il patrimonio familiare, in Bonazzi G., Saraceno C., Beccalli B. (a cura di), Donne e uomini nella divisione del lavoro, Milano, Franco Angeli.

(3) Come conferma la ricerca globale ‘Definire il successo’ recentemente svolta da Accenture.

(4) Il work-life balance e la sua realizzazione. Come influisce sulla vita delle donne? È davvero un acceleratore verso la parità? Ha cambiato le dinamiche (e i carichi) familiari? Genere e responsabilità sociale di impresa, di Patrizia Di Santo e Claudia Villante (Ediesse), è la prima ricerca che guarda agli strumenti di conciliazione con spirito critico. Le due ricercatrici hanno passato in rassegna nove aziende – tra grandi e piccole sul territorio italiano – che si sono distinte per aver adottato importanti misure di pari opportunità a favore dei dipendenti. Nell’ordine: strumenti di flessibilità oraria (part-time, flex-time, banca delle ore, ecc.), congedi (integrazione dello stipendio da parte dell’azienda, paternità obbligatoria), servizi per l’infanzia (nidi o voucher), azioni di empowerment e formazione sul tema delle discriminazioni per i manager. Molti gli effetti benefici che le due ricercatrici riscontrano, confermando i risultati della letteratura sul tema: un luogo di lavoro women-friendly aumenta la produttività e riduce i costi per l’azienda, migliora la condizione economica delle donne e la soddisfazione di tutti i dipendenti.

(5) Proprio per richiamare l’attenzione su questo tema, al Parlamento Europeo è stata presentata la “Dichiarazione scritta n. 32”, dove sono stati elencati i principi e benefici di conciliare la vita lavorativa e la vita familiare. È stato inoltre chiesto di dedicare il 2014, come Anno europeo della conciliazione, per richiamare l’attenzione di stati, organizzazioni e società”. L’iniziativa è anche nota come “Anno del Pinguino”: i pinguini, infatti, condividono la cura o la ricerca del cibo per i propri piccoli in modo paritario. Se un genitore si occupa di procurare cibo, l’altro bada alla prole. Con un mutuo scambio di ruoli in momenti successivi.

(6) In particolare si è trattato di cinque filoni di intervento:

• gestione della dote conciliazione supporto tecnico scientifico a Regione Lombardia e supporto ai singoli operatori e utenti finali nell’accesso al servizio; formazione ed accompagnamento alle reti territoriali conciliazione, monitoraggio del processo di attuazione della misura – collaborazione con l’Agenzia regionale per la Formazione e il Lavoro;

• azione help desk assistenza e formazione mirata ai temi inerenti la conciliazione famiglia – lavoro in particolare rivolta agli enti promotori che gestiscono sul territorio degli sportelli help desk rivolti ai beneficiari finali, tutoring e monitoraggio delle iniziative – collaborazione con Gi Group;

• azione ricerca analisi e supporto alle reti di impresa rilevazione e analisi del fabbisogno conciliazione su tutto il territorio lombardo e attività di orientamento ai network tra aziende impegnate o interessate ad attuare politiche di conciliazione famiglia lavoro – collaborazione conALTIS – Alta Scuola Impresa e Società dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano

• azione formazione sensibilizzazione e formazione a supporto degli enti coinvolti nella redazione dei piani territoriali (informazione, ascolto e orientamento, diffusione esperienze), supporto alle reti territoriali conciliazione e all’azione di governance regionale, tutoring e monitoraggio delle iniziative – collaborazione con Variazioni srl;

• la valutazione del programma valutazione del programma regionale ed in particolare delle azioni poste in essere all’interno dei piani territoriali di conciliazione, attraverso la raccolta dati e la messa in opera di una attività di valutazione partecipata tra la molteplicità dei soggetti sottoscrittori ed aderenti alle reti territoriali conciliazione – collaborazione con Eupolis Lombardia – Istituto Superiore per la ricerca, la statistica e la formazione di Regione Lombardia.

(7) All’interno del piano sono presenti le proposte progettuali sui temi della conciliazione famiglia-lavoro. In data 5 agosto 2010 la delibera di Giunta 381 “Determinazione in ordine al recepimento e all’attuazione dell’intesa sottoscritta il 29 aprile 2010 tra Governo, Regioni, Province autonome di Trento e Bolzano, ANCI, UPI e UNCEM per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” ha dato attuazione all’intesa stipulata con il dipartimento delle Pari Opportunità-Presidenza del consiglio dei Ministri. Il progetto presentato alla Presidenza del Consiglio dei Ministri mette a disposizione del territorio regionale numerose iniziative, tra le quali la Dote Conciliazione servizi alla persona, la Dote Conciliazione servizi all’impresa oltre a un pacchetto di progetti territoriali di conciliazione famiglia-lavoro. Programma Regionale per favorire la Conciliazione famiglia – lavoro Il Programma Regionale di cui alla DGR 381/2010 e successivi atti attuativi, nasce a seguito dell’Intesa sottoscritta nell’aprile 2010 fra Governo, Regioni, Province Autonome, ANCI, UPI e UNCEM, con il cofinanziamento dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri ed è finalizzato a sperimentare un primo set differenziato di interventi e azioni a livello territoriale con lo scopo di incentivare e sviluppare il tema della conciliazione all’interno dei processi di governance locale e supportare iniziative innovative volte ad integrare il sistema imprenditoriale ed il sistema di welfare. Sono stati sottoscritti 13 Accordi per la creazione di reti territoriali per la conciliazione, a cui hanno fatto seguito 13 Piani di Azione attualmente in fase di svolgimento. Tra gli strumenti prioritari di intervento:

a) Dote Conciliazione, sperimentata in sei territori e articolata in dote servizi alla persona e dote servizi all’impresa

b) Azioni progettuali per lo sviluppo delle reti conciliazione e di iniziative a favore delle famiglie e dei territori e a sostegno delle reti tra Imprese, dove più aziende possono aggregare la loro domanda per individuare possibili soluzioni a favore dei propri lavoratori, con la collaborazione dei soggetti già presenti sul territorio

c) Consulenza alle Imprese, attraverso un esperto direttamente in azienda, che coinvolga direttamente datore di lavoro, lavoratrici e lavoratori per la definizione personalizzata di piani di flessibilità aziendale e di piani di congedo per maternità.

A supporto del programma e delle reti territoriali, Regione Lombardia ha promosso un “Percorso Conciliazione” sostanziato di interventi di formazione e accompagnamento, ricerca, monitoraggio e valutazione i cui prodotti sono disponibili sul sito.

La sottoscrizione degli accordi territoriali per le reti di conciliazione si realizza nell’ambito del programma attuativo dell’Intesa sottoscritta fra Governo, Regioni, Province Autonome, ANCI, UPI e UNCEM del febbraio 2010.

La Dote Conciliazione – Servizi alla Persona è finalizzata a sostenere i genitori rientrati al lavoro dopo l’astensione obbligatoria o facoltativa. La Dote consiste in un rimborso per l’utilizzo di uno o più dei seguenti servizi: – Asilo nido Micronido; – Centro prima infanzia; – Nido Famiglia; – Baby sitting; – Baby Parking; – Ludoteca; – Eventuali altri servizi di simile natura. Il valore massimo della Dote è di € 1.600 e l’importo massimo riconoscibile mensilmente è di € 200. Il valore della Dote è indipendente dal numero di figli e ciascun genitore ha diritto ad una sola Dote.

Gli accordi sono stati sottoscritti nei territori di Mantova (29 novembre 2010), Monza (30 novembre 2010), Brescia (27 gennaio 2011), Cremona (25 febbraio 2011), Lecco (1° aprile 2011), Bergamo (8 aprile 2011), Como (23 giugno 2011), Sondrio (27 giugno 2011), Varese (30 giugno 2011), Vallecamonica Sebino (30 giugno 2011), Milano (7 luglio 2011), Lodi (8 luglio 2011), Mantova, Monza, Cremona, Bergamo, Brescia, Lecco, Sondrio, Varese, Milano, Lodi, Vallecamonica, Como, Pavia. www.regione.lombardia.it.

(8) Indagine “Uso del tempo” svolta dall’Istat dal 1° febbraio 2008 al 31 gennaio 2009 su un campione di 18.250 famiglie. L’indagine costituisce un importante strumento di osservazione sull’organizzazione della giornata dei cittadini e sulle relazioni tra i tempi quotidiani dei vari componenti della famiglia. La principale peculiarità della rilevazione consiste nella compilazione di un diario giornaliero dettagliato attraverso cui è possibile conoscere la ripartizione delle 24 ore tra le varie attività, gli spostamenti, i luoghi frequentati, le persone eventualmente presenti. Si tratta di informazioni che presentano un livello di dettaglio estremamente elevato, non comparabile con quelle derivate dai tradizionali questionari a domande fisse. Tale rilevazione è avvenuta a venti anni dalla prima edizione (1988-1989) e a sei dalla seconda (2002-2003), e ciò consente un’analisi di lungo periodo sull’organizzazione del tempo quotidiano degli individui. www.istat.it.

(9) Casarico A., Profeta P. (2012), Le disuguaglianze di genere, in Checchi D. (a cura di), Disuguaglianze diverse, Bologna, Il Mulino.

(10) Del Boca D., Mencarini L., Pasqua S. (2012), Valorizzare le donne conviene, Bologna, Il Mulino.

(11) Molte delle aziende associate a Valore D sono ben posizionate rispetto alla media nazionale in termini di diffusione degli strumenti di flessibilità e vantano un’offerta molto ampia. Uno degli obiettivi del gruppo di lavoro è proprio quello di condividere le best practices di queste aziende e metterle a fattor comune, favorendo lo scambio di informazioni e la creazione di reti per lo sviluppo di servizi su una scala più ampia o per un utilizzo più efficiente Il percorso conciliazione già previsto con il programma regionale realizzato in convenzione con il Dipartimento delle Pari Opportunità (DGR 381/2010) è stato ulteriormente dettagliato in fase attuativa (DGR 1576/2011).