{"id":11052,"date":"2024-03-22T09:15:52","date_gmt":"2024-03-22T08:15:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=11052"},"modified":"2024-03-22T09:21:08","modified_gmt":"2024-03-22T08:21:08","slug":"le-controversie-nei-rapporti-di-lavoro-la-commissione-provinciale-di-conciliazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/le-controversie-nei-rapporti-di-lavoro-la-commissione-provinciale-di-conciliazione\/","title":{"rendered":"Le controversie nei rapporti di lavoro – La Commissione Provinciale di Conciliazione"},"content":{"rendered":"

1. Intro<\/strong><\/p>\n

L\u2019attivit\u00e0 conciliativa si esprime in diverse modalit\u00e0 e per molteplici casistiche negli ordinamenti giuridici, considerata l\u2019importanza che ha nella prevenzione o nella risoluzione del conflitto e per evitare – laddove possibile – la scelta di adire alla via giudiziaria.
\nNell\u2019ambito dei rapporti di lavoro assume una connotazione ancor pi\u00f9 peculiare, soprattutto se se ne osserva la specifica evoluzione normativa.
\nL\u2019articolo illustra un quadro delle conciliazioni in materia di lavoro ed espone riflessioni sulle modalit\u00e0 di svolgimento, nonch\u00e9 sulle possibili prospettive future degli istituti conciliativi, volgendo attenzione particolare all\u2019istituto delle Commissioni Provinciali di Conciliazione.<\/p>\n

2. Gli istituti di conciliazione in materia di lavoro. La Commissione Provinciale di Conciliazione<\/strong><\/p>\n

La Commissione Provinciale di Conciliazione (d\u2019ora in avanti CPC) \u00e8 tra i pi\u00f9 importanti istituti aventi finalit\u00e0 conciliativa dell\u2019ordinamento giuslavoristico italiano, assieme ad altri mezzi di conciliazione, quali arbitrati, negoziazione assistita, conciliazione monocratica.
\nIn questa sede si approfondir\u00e0 l\u2019analisi dell\u2019istituto della CPC. Si rammenta che essa non va confusa con la conciliazione monocratica, che \u00e8 un tentativo conciliativo gestito da un funzionario dell\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro competente nei casi di richieste di intervento ispettivo da cui emergano elementi per una risoluzione conciliativa della controversia ai sensi dell\u2019art.11, D. Lgs 124\/2004.
\nLe parti hanno facolt\u00e0 di farsi assistere da associazioni, organizzazioni sindacali o da professionisti, previo conferimento di specifico mandato: laddove la procedura abbia esito positivo e ne consegua sottoscrizione del relativo verbale, non si applica l\u2019art. 2113 del Cod. Civile, inerente le rinunce e le transazioni fatto salvo il quarto comma, (di cui si tratter\u00e0 meglio in seguito), sicch\u00e9 l\u2019atto del versamento dei contributi previdenziali e assicurativi e degli importi dovuti al lavoratore, determinati secondo norma di legge e in relazione all\u2019oggetto della controversia e del rapporto di lavoro, concludono il procedimento ispettivo.
\nLa conciliazione monocratica pu\u00f2 essere contestuale o preventiva: \u00e8 contestuale allorquando si avvia su iniziativa di un Ispettore del Lavoro in sede di accesso ispettivo (o a seguito di una diffida accertativa), mentre \u00e8 preventiva se attivata dall\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro dopo una richiesta di intervento da parte del lavoratore interessato o da parte di una organizzazione sindacale che lo rappresenta.
\nLa CPC si caratterizza per una diversa complessit\u00e0, per le parti coinvolte e per l\u2019oggetto della conciliazione, presentando aspetti di differente negoziabilit\u00e0 della materia e pi\u00f9 ampi margini di discussione sulla controversia.
\nL\u2019istituto della CPC ha fondamenti normativi nella l. n. 604 del 1966 [Norme sui licenziamenti individuali], cos\u00ec come modificata dalla l. n. 92 del 2012 [Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita], con cui si prevede l\u2019obbligatoriet\u00e0 del tentativo di conciliazione in alcuni casi di licenziamento (giustificato motivo oggettivo) presso le sedi competenti territorialmente del Ministero del lavoro, oggi Ispettorato Territoriale del Lavoro.
\nUlteriori norme di riferimento sono la l. 183 del 2010 [Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonch\u00e9 misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro], il d.lgs. n. 23 del 2015 [Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183].
\nAi fini dell\u2019applicazione e dell\u2019interpretazione dell\u2019istituto sono altres\u00ec fondamentali alcuni articoli del Codice Civile e del Codice di Procedura Civile.
\nIn particolare, del Codice Civile si citano: l\u2019art. 2964 e ss., relativo ai termini di decadenza previsti da legge o dal contratto entro cui esercitare diritti (in particolare per l\u2019impugnazione del licenziamento); gli artt. 1965 e 2113, inerente i limiti posti alle possibilit\u00e0 di rinunce e di transazioni; l\u2019art. 2116 per le prestazioni dovute al prestatore di lavoro.
\nIl perimetro del campo di applicazione dell\u2019istituto \u00e8, invece, dato dall\u2019art. 409 del Codice di Procedura Civile, che delinea l\u2019insieme delle controversie trattabili in CPC, a seconda della tipologia di rapporti di lavoro.
\nAi sensi dell\u2019art. 409 del Codice di Procedura Civile, si pu\u00f2 ricorrere all\u2019istituto per controversie relative a:
\n1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;
\n2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonch\u00e9 rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
\n3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalit\u00e0 di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attivit\u00e0 lavorativa;
\n4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attivit\u00e0 economica;
\n5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, semprech\u00e9 non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.
\nDopo aver definito il campo di applicazione dell\u2019istituto, riguardo l\u2019oggetto della controversia trattabile che pu\u00f2 essere uno o pi\u00f9 aspetti del rapporto di lavoro, purch\u00e9 rientri nell\u2019alveo dei cosiddetti diritti \u201cdisponibili<\/em>\u201d, ovvero i diritti dei lavoratori che possono essere discussi e mediati nell\u2019ambito di una transazione.
\nIn particolare, le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, (ivi comprese le prestazioni ex<\/em> art. 2114 del Codice Civile) ai sensi dell\u2019art. 2113 del Codice Civile, non sono valide se non effettuate in sede di conciliazione.
\nSi precisa che per rinuncia si intende l\u2019atto personale del lavoratore attraverso cui questi palesa la volont\u00e0 di non esercitare pi\u00f9 un diritto di cui \u00e8 titolare, mentre per transazione si intende un negozio giuridico tra parti che decidono di prevenire o di porre fine ad una lite facendosi concessioni reciproche [1].
\nLa sede di conciliazione si configura, pertanto, come \u201csede protetta<\/em>\u201d, ossia un luogo in cui un accordo tra datore di lavoro e lavoratore \u00e8 siglato alla presenza di parti garanti l\u2019equilibrio degli interessi e dei diritti oggetto della transazione. La sede protetta si identifica negli istituti conciliativi effettuati: a) ex<\/em> art. 410 Codice di procedura civile, presso gli Ispettorati Territoriali del lavoro; b) in sede sindacale (ex<\/em> art. 411 Codice di procedura civile); davanti al Giudice (art. 220 Codice di procedura civile); davanti al conciliatore monocratico (art.11, d.lgs. n. 124\/2004); c) innanzi alle Commissioni di certificazione.
\nLa CPC, in quanto sede protetta per le parti, funge da garanzia dell\u2019equilibrio facilmente compromissibile nei rapporti di lavoro.
\nPer quanto riguarda la composizione della Commissione, si rimanda allo specifico dettato normativo dell\u2019art. 410 del Codice di procedura civile, secondo cui le commissioni di conciliazione sono istituite presso l\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro (ex Direzione provinciale del lavoro), composte dal direttore dell’ufficio stesso o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo, in qualit\u00e0 di presidente, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di lavoro, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale.
\n\u00c8 chiaro, dunque, che la Commissione deve essere rappresentativa delle parti sociali e datoriali a livello territoriali, a garanzia di una valutazione equa della vicenda di controversia.
\nNella maggior parte dei casi, la stessa commissione opera per sottocommissioni composte da un rappresentante di parte datoriale, da uno di parte sindacale e da un funzionario dell\u2019Ispettorato delegato dal proprio Dirigente.
\nUn caso particolare \u00e8 la conciliazione intentata innanzi la Commissione di certificazione, che consiste in una procedura obbligatoria prevista dall\u2019art. 80 del D. Lgs. n.276\/2003 in caso di impugnazione del contratto certificato per difformit\u00e0 tra il contratto certificato e l\u2019effettivo rapporto di lavoro, eventuali vizi del consenso o per qualificazione scorretta del contratto (da norma \u00e8 prevista pure la conciliazione innanzi gli enti bilaterali, ex<\/em> art. 82 del d.lgs. n. 276 del 2003, e in sede sindacale, ex<\/em> art. 411 del Codice di procedura civile).<\/p>\n

3. Tentativi di conciliazione presso la CPC: tipologie<\/strong><\/p>\n

I tentativi di conciliazione di una controversia di lavoro possono essere di due tipologie: obbligatorie e facoltative.
\nPer entrambi i casi, vale la determinazione della competenza territoriale dell\u2019Ispettorato del Lavoro in base a dove \u00e8 sorto il rapporto di lavoro ovvero ove si trova l\u2019azienda o la sua unit\u00e0 produttiva o il domicilio del lavoratore (nel caso di rapporto di agenzia): si fa riferimento, comunque, ai criteri illustrati dall\u2019art. 413 del Codice di Procedura civile.
\nVi sono differenze sulle tempistiche, sulle modalit\u00e0 di comunicazione e sul soggetto istante (nel caso dell\u2019obbligatoria, l\u2019iniziativa \u00e8 solo e obbligatoriamente in capo al datore di lavoro), ma la ritualit\u00e0 dell\u2019incontro tra le parti \u00e8 la medesima, constando di una prima fase di confronto tra queste ultime, eventuali consultazioni e\/o esternazioni da parte della commissione e, infine, verbalizzazione dell\u2019esito dell\u2019incontro, siglato dalle parti e dalla commissione stessa.
\nLe parti possono farsi assistere o rappresentare da organizzazioni datoriali o sindacali cui le stesse sono iscritte e\/o hanno dato mandato o da professionisti abilitati o da un soggetto terzo munito di delega valida.<\/p>\n

3.1 Tentativo obbligatorio di conciliazione<\/strong><\/p>\n

Nel primo caso ci si trova nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o nel caso di licenziamenti in rapporti di lavoro certificati.
\nLa prima fattispecie \u00e8 la pi\u00f9 frequente tra le casistiche di conciliazione obbligatoria ed \u00e8 disciplinata principalmente dell\u2019art. 1 comma 40, della L. n. 92\/2012, che ha modificato l\u2019art. 7 della L. n. 604\/1966, secondo cui \u00e8 obbligatorio un tentativo di conciliazione della controversia, a seguito di comunicazione all\u2019Ispettorato Territoriale del lavoro competente da parte del datore di lavoro che voglia procedere al licenziamento del lavoratore.
\nPer licenziamento per giustificato motivo oggettivo si intende, ai sensi dell\u2019art. 3 seconda parte della citata l. n. 604\/1966, la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni inerenti all’attivit\u00e0 produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, quindi per ragioni non adducibili al comportamento del lavoratore.
\nSono esemplificative situazioni tipo ipotesi di ristrutturazione di reparti, di soppressione del posto di lavoro, di terziarizzazione e di esternalizzazione di attivit\u00e0, di inidoneit\u00e0 fisica, di impossibilit\u00e0 del c.d. \u201crepechage<\/em>\u201d anche all\u2019interno del \u201cgruppo d\u2019imprese<\/em>\u201d, di licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato in edilizia, anche per chiusura del cantiere, di provvedimenti di natura amministrativa che incidono sul rapporto, di misure detentive [2].
\nSi noti che se i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo superano il numero di 5 lavoratori in una fascia temporale pari a 120 giorni, la procedura da seguire \u00e8 quella disciplinata dalla L. n. 223\/1991.
\nVa specificato, inoltre, che l\u2019obbligatoriet\u00e0 del tentativo di conciliazione sussiste nel caso in cui vi sia giustificato motivo oggettivo per il licenziamento, congiuntamente alla: a) verifica del dato della dimensione aziendale e alla b) data di assunzione del lavoratore.
\n\u00c8 soggetto all\u2019obbligo del tentativo di conciliazione il datore di lavoro imprenditore e non imprenditore avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni, ovvero quelli che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo occupino alle proprie dipendenze pi\u00f9 di 15 unit\u00e0 o pi\u00f9 di 5 se imprenditori agricoli. La disposizione trova applicazione anche nei confronti del datore, imprenditore o non imprenditore, che nello stesso ambito comunale occupi pi\u00f9 di 15 lavoratori, pur se ciascuna unit\u00e0 produttiva non raggiunga tali limiti (anche per l\u2019imprenditore agricolo dimensionato oltre le 5 unit\u00e0 vale lo stesso principio) e, in ogni caso, a chi occupa pi\u00f9 di 60 dipendenti su scala nazionale .
\nPer quanto riguarda il secondo requisito, \u00e8 necessario che il lavoratore sia stato assunto con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 o con contratto a tempo determinato trasformato a tempo indeterminato entro la stessa data.
\nL\u2019obbligatoriet\u00e0 del tentativo implica un iter del procedimento ben definito in termini temporali e di successione delle comunicazioni, come disposto dall\u2019art. 7, l. 604\/1966 e chiarito dalla circ. n. 3\/2013 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: quest\u2019ultima evidenzia che la procedura, infatti, prevede un intervallo temporale tra il momento in cui il datore di lavoro palesa la volont\u00e0 di recedere dal rapporto comunicandola per iscritto al lavoratore e quello da cui il licenziamento assume efficacia.
\nTale range temporale \u00e8 funzionale all\u2019esperimento del tentativo conciliativo e\/o alla ricerca di soluzioni alternative all\u2019uscita del lavoratore.
\nL\u2019iter si avvia allorquando il datore di lavoro soggetto all\u2019obbligo invia una istanza di tentativo di conciliazione, per iscritto, all\u2019Ispettorato del Lavoro territorialmente competente, ove deve essere illustrata la motivazione addotta alla volont\u00e0 di licenziamento per motivo oggettivo, oltre alla anagrafica di datore di lavoro e lavoratore e menzione dei requisiti necessari per ricadere nella procedura obbligatoria.
\nLaddove previste e\/o possibili, sono indicate, altres\u00ec, le misure di assistenza o di ricollocazione.
\nL\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro deve trasmettere la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore ai fini del tentativo di conciliazione entro il termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: la comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando \u00e8 recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero \u00e8 consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
\nDal momento in cui si avvia la procedura, essa deve concludersi entro venti giorni a far data dalla convocazione per l\u2019incontro (che va effettuato entro sette giorni dalla data di ricezione dell\u2019istanza).
\nSebbene non sia raccomandabile dilazionare i termini, \u00e8 possibile che il lasso temporale dei venti giorni possa esser superato qualora il rinvio possa essere funzionale al raggiungimento di un accordo, purch\u00e9 venga effettuato almeno un primo incontro.
\nUn\u2019ipotesi di sospensione temporanea della procedura \u00e8 prevista dal legislatore in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore (anche autocertificabile) a presenziare alla riunione fissata per il tentativo di conciliazione, per un periodo massimo di 15 giorni, e pu\u00f2 trattarsi di uno stato di malattia o un motivo familiare, purch\u00e9 giustificabile da legge (ad esempio, un intervento di assistenza ex<\/em> L. n. 104\/1992) o da contratto [2].
\nNel caso di tentativo conciliativo obbligatorio \u00e8 fondamentale la presenza delle parti direttamente coinvolte in sede di convocazione, pi\u00f9 che nelle ipotesi di conciliazioni facoltative, stante la possibilit\u00e0 di fare emergere elementi inerenti le reali motivazioni della cessazione del rapporto o di possibili conflittualit\u00e0 connesse o contestuali al licenziamento, nonch\u00e9 di esperire eventuali soluzioni ricollocative del lavoratore.
\nLa raccomandazione di partecipazione delle parti e il dettato preciso delle tempistiche esaltano la funzione deflattiva dell\u2019istituto cos\u00ec come riposta dal legislatore nella norma: \u00e8 anche in tali fattispecie che pi\u00f9 di tutte si sperimenta la capacit\u00e0 di mediazione della Commissione, come si descriver\u00e0 al par. 4.<\/p>\n

3.2 Tentativo facoltativo di conciliazione<\/strong><\/p>\n

In tutti gli altri casi esclusi dalla casistica descritta nel precedente paragrafo di potenziale, insorgendo o reale contenzioso, il tentativo di conciliazione \u00e8 di natura facoltativa.
\n\u00c8 facoltativo anche il tentativo di conciliazione nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (contratto a tutele crescenti) (rif. D.Lgs. 23\/2015).
\nLa richiesta di una conciliazione pu\u00f2 essere avanzata, in tal caso, dal datore di lavoro, dal lavoratore o da entrambi (c.d. Istanza congiunta).
\nL\u2019istanza sottoscritta dal\/dai richiedente\/i deve essere inviata alla sede dell\u2019Ispettorato del Lavoro competente per territorio e deve contenere \u2013 come per il caso precedente \u2013 i riferimenti anagrafici delle parti, luogo di lavoro, recapiti per la ricezione di comunicazioni inerenti la procedura e l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa, ai sensi dell\u2019art. 410 del C.p.c.
\nAl recepimento dell\u2019istanza e della successiva adesione di controparte (con eventuale deposito di memorie), l\u2019Ispettorato del Lavoro competente procede alla convocazione, per cui le parti sono invitate a presentarsi innanzi la Commissione.
\nLa presenza o meno di una o di entrambe le parti, la discussione, il ruolo della Commissione, l\u2019esito della conciliazione sono i fattori determinanti per la redazione del verbale, prevista in ogni caso, da parte della commissione stessa, che sancisce il rinvio o la conclusione della procedura.<\/p>\n

4. Quali i possibili esiti? Il ruolo di mediazione della Commissione<\/strong><\/p>\n

Il tentativo di conciliazione, a prescindere dalla tipologia, pu\u00f2 avere tre diversi esiti: un accordo, un mancato accordo oppure una mancata conciliazione per assenza di una delle parti (che nel caso di conciliazione obbligatoria pu\u00f2 configurarsi solo per assenza del lavoratore).
\nIn tutti i casi va redatto un verbale da parte della Commissione, siglato anche dalle parti.
\nIn caso di accordo, inoltre, si pu\u00f2 allegare al verbale la scrittura di totale o parziale conciliazione sulla controversia.
\nSebbene sia frequente che le parti gi\u00e0 abbiano interlocuzioni antecedenti alla convocazione innanzi la Commissione \u00e8 fondamentale la discussione preliminare all\u2019esito definitivo.
\nLa capacit\u00e0 di conciliare di una Commissione dipende molto dalla preparazione tecnica in materia di diritto del lavoro e delle relazioni sindacali dei componenti e dallo studio preventivo della questione oggetto di discussione, prima di presenziare all\u2019incontro con le parti.
\nSe la conoscenza della materia \u00e8 una caratteristica basilare per una valida Commissione, altrettanto deve essere necessaria una capacit\u00e0 di affrontare una molteplicit\u00e0 di argomenti connessi a rapporti di lavoro tra loro eterogenei, per differenti CCNL applicati, tipologia di mansione, caratteristiche del lavoratore e della prestazione lavorativa, ecc.
\nFra l\u2019altro, l\u2019oggetto stesso della controversia pu\u00f2 riguardare molteplici e diversi aspetti del rapporto di lavoro, non implicanti necessariamente la cessazione dello stesso: si pensi a casi di demansionamento, di ore di straordinario non corrisposte, avanzamenti di carriera non riconosciuti, ecc.
\n\u00c8 pur vero che spesso, pur trattandosi di vicende non inerenti la fine di una relazione lavorativa, esse possono compromettere il prosieguo sereno della stessa, alterando il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro a causa di conflittualit\u00e0 irrisolte.
\n\u00c8 compito della Commissione, dunque, ascoltare le parti, se necessario singolarmente o congiuntamente, considerando per\u00f2 che il confronto tra le parti sia sempre auspicabile per l\u2019emersione degli elementi di conflitto e la loro valutazione da parte di un organo collegiale caratterizzato da terziet\u00e0, garante dell\u2019equilibrio degli interessi in gioco.
\nPer svolgere il lavoro di Commissione, pertanto, non basta la mera preparazione e valutazione tecnica del caso: si deve superare l\u2019asetticit\u00e0 del tecnicismo insito nella tematica di controversia per osservare lo sviluppo della discussione in chiave relazionale datore di lavoro\/lavoratore, sfruttando possibilmente intuizioni anche di tipo psicologico, guardando all\u2019approccio dialettico delle parti e all\u2019atteggiamento mostrato in sede di confronto. Al proposito sono utili le conoscenze delle tecniche di conciliazione, che approfondiscono anche l\u2019analisi dei comportamenti, della gestualit\u00e0 del corpo e dell\u2019esposizione dei fatti, dalla gestione dei silenzi alla tecnica delle domande. Rilevano persino le tipologie di messaggi non verbali, come la disposizione e la dimensione spaziale.
\n\u00c8 inevitabile che il conciliatore, infatti, debba presentare una dialettica composita di contenuti meramente tecnici (normativi e contabili) ed altri pi\u00f9 chiaramente emozionali, trattando comunque un aspetto fondamentale della vita delle persone, quale \u00e8 il lavoro.
\nRiuscire a condurre una commissione in quest\u2019ottica, consente di maturare una valutazione quanto pi\u00f9 obiettiva e complessiva del caso in esame, soprattutto quando \u00e8 necessario che l\u2019organo debba formulare una proposta per scongiurare il perseverare del conflitto o \u2013 nel caso estremo \u2013 la cessazione del rapporto di lavoro, fermo restando che la valutazione suddetta non \u00e8 un giudizio sul caso, attivit\u00e0 che compete solo ed esclusivamente al giudice.
\nLa proposta da parte della Commissione \u00e8 essenziale quando le parti mostrano posizioni troppo distanti per dirimere il conflitto e deve, pertanto, avere necessariamente una natura di mediazione che implichi quasi sicuramente una rinuncia da entrambi i confliggenti al fine di pervenire ad uno stato satisfattorio per tutti.
\nNella fase di genesi dell\u2019accordo nasce il carattere di tombalit\u00e0 dello stesso sulle rinunce e sulle transazioni cos\u00ec effettuate, che si estende anche alla negoziabilit\u00e0 su diritti tendenzialmente indisponibili, ma che possono rientrare in un regime di trattabilit\u00e0 negoziale purch\u00e9 non compromettano pregiudizio per le parti coinvolte e siano immesse nell\u2019omnibus caratterizzante l\u2019accordo finale a suggellare la fine del conflitto (ad esempio, il conteggio complessivo delle ferie, la corresponsione della retribuzione degli straordinari).
\nLa proposta di accordo, fra l\u2019altro, serve a scongiurare il rischio del certo per l\u2019incerto, ossia rispettivamente la sicurezza di una scrittura siglata in sede protetta su impegni, rinunce e transazioni delle parti opposta all\u2019alea del giudizio e conseguenti spese legali, qualora si dovesse procedere portando il contenzioso in sede giudiziale.
\n\u00c8 fondamentale, quindi, che l\u2019accordo sia chiaro e comprensibile alle parti, conforme alle normative e che ivi emergano chiaramente obblighi e soggetti obbligati.
\nIn aggiunta, \u00e8 bene chiarire alle parti che se non volessero accettare la proposta avanzata dalla Commissione e la stessa sia valutata adeguata da parte del giudice su base del verbale redatto a conclusione del tentativo di conciliazione, questi pu\u00f2 tener conto della non accettazione ritenuta immotivata da una o entrambe le parti in fase di giudizio.
\nSi ribadisce che le proposte e gli accordi in discussione in sede di conciliazione devono essere limitati dalla disciplina delle rinunce e delle transazioni, che individua i confini entro cui \u00e8 possibile negoziare e su cosa, almeno per quanto riguarda i diritti del lavoratore.
\nL\u2019istituto delle rinunce e delle transazioni \u00e8 disciplinato dall\u2019art. 2113 del Codice Civile, per cui le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di legge e di contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide, a meno che non si rientri nell\u2019ipotesi di accordi in sede c.d. protetta, in ambito giudiziale, sindacale ed amministrativa, dove le rinunce e le transazioni sono valutate come tombali, ovvero non pi\u00f9 impugnabili [1].
\nL\u2019impugnazione delle rinunce e delle transazioni, possibile con qualsiasi atto scritto del lavoratore, idoneo a palesarne la volont\u00e0, prevista nei casi in cui non siano stipulate in sede protetta, deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
\n\u00c8 chiaro che la differenza tra ammettere o meno la liceit\u00e0 di rinunce e transazioni a seconda che siano stipulate in sede protetta o no, dipende dalla presenza di soggetti terzi posti a garanzia dell\u2019equilibrio dell\u2019accordo tra le parti in termini di interessi, rinunce e reciprocit\u00e0 delle concessioni.
\n\u00c8 da tale normativa che si individua la dicotomia tra diritti disponibili e indisponibili, laddove i primi sono diritti soggettivi, trasferibili in capo ad altri soggetti in modo gratuito o meno, mentre i secondi tutelano aspetti della persona non soggetti a negoziazione, pertanto non trasferibili.
\nNell\u2019ambito del rapporto di lavoro sono diritti indisponibili la retribuzione tabellare, il versamento dei contributi assicurativi e previdenziali , il riposo dal lavoro e il TFR (almeno per la maggior parte delle interpretazioni) [1], un diritto futuro e\/o eventuale( art. 1418 del c.c. ), mentre sono disponibili i diritti a contenuto patrimoniale e derogabili da legge o contratti collettivi di lavoro, come l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva dei periodo di riposo, i trattamenti economici derivanti da pattuizioni individuali (c.d. superminimo), il periodo di preavviso, la retribuzione eccedente i minimi tabellari, la risoluzione consensuale, il diritto di precedenza nelle riassunzioni dopo i licenziamenti collettivi o per giustificato motivo oggettivo o per cessione di azienda, le dimissioni, con esclusione di quelle per matrimonio e per maternit\u00e0 [1].
\nVa pur detto che non si tratta di una dicotomia assoluta e inelastica: se nell\u2019ambito di istituti come la conciliazione monocratica i margini di trattabilit\u00e0 sono molto pi\u00f9 rigidi e confinati a materie previdenziali e retributive, nel caso della Commissione di Conciliazione pu\u00f2 ravvisarsi una maggiore negoziabilit\u00e0, anche su diritti tradizionalmente indisponibili, purch\u00e9 vi sia sempre equilibrio tra le parti.<\/p>\n

5. L\u2019offerta di conciliazione ai sensi del d.lgs. 23\/2015<\/strong><\/p>\n

Nel caso di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 e nelle fattispecie di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo si rientra nel regime delle tutele crescenti come disciplinato dal d.lgs. 23\/2015 [Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183].
\nIn tal caso il tentativo di conciliazione \u00e8 sempre facoltativo e pu\u00f2 esservi un\u2019offerta da parte del datore di lavoro al fine di evitare il giudizio o un contenzioso.
\nEntro i termini di impugnazione del licenziamento (60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta), il datore pu\u00f2 offrire, in sede protetta, al lavoratore una somma che non \u00e8 reddito imponibile ai fini Irpef n\u00e9 ai fini contributivi, per un ammontare pari a una mensilit\u00e0 della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilit\u00e0, – come modificato dal noto Decreto Dignit\u00e0 approvato con il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 e convertito dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96, pubblicata sulla Gazzetta n. 168 del 13 luglio scorso, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.
\nLa conseguenza dell\u2019accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore \u00e8 l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e, inoltre, la rinuncia alla impugnazione del licenziamento, anche nel caso in cui sia stata gi\u00e0 avanzata dal lavoratore.
\nLe altre possibili somme pattuite nella medesima sede conciliativa per cessazione di ulteriori pendenze connesse al rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.
\n\u00c8 previsto, altres\u00ec, un obbligo di comunicazione delle cessazioni di rapporti di lavoro con conciliazione ai fini di monitoraggio.<\/p>\n

6. Aspetti fiscali e previdenziali delle somme<\/strong><\/p>\n

Le somme corrisposte a seguito di transazione sono, in via generale, da sottoporre a tassazione separata se collegate alla cessazione di un rapporto di lavoro (art. 17, comma 1 lett. a del TUIR), poich\u00e9 trova applicazione il principio del lucro cessante sulle somme erogate in sostituzione di redditi da lavoro dipendente a seguito di transazioni.
\nRientra in tale campo anche l\u2019incentivo all\u2019esodo, che \u00e8 la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro previa corresponsione di una determinata somma di denaro al lavoratore da parte del datore.
\nPer tutte le somme erogate al lavoratore che non rientrano nella casistica dell\u2019art. 17, comma 1 lett. a del TUIR, infatti, non si applica la tassazione separata ma quella ordinaria.
\nVi \u00e8 da dire che non c\u2019\u00e8 una precisa definizione del trattamento fiscale di somme erogate per rinunce e transazioni, tuttavia si possono rinvenire i riferimenti normativi principali nel TUIR e nella prassi dell\u2019Agenzia delle Entrate (in particolare, vedasi gli interpelli n. 343 e 344 del 2022).
\nDate queste incertezze, per accertare la correttezza del trattamento fiscale, \u00e8 necessario verificare il momento della stipulazione dell\u2019accordo transattivo, per cui una distinzione di massima deve essere fatta tra transazioni poste in essere durante il rapporto lavorativo e transazioni perfezionate alla conclusione dello stesso [3].
\nDel primo tipo, anche note come transazioni semplici o non novative sono quelle in cui le parti non sostituiscono il rapporto preesistente con un altro rapporto di natura giuridica diversa.
\nEsse sono collegate al rapporto di lavoro in essere al fine di soprassedere ad alcune conflittualit\u00e0, potenziali o reali.
\nSono normalmente sempre imponibili con tassazione ordinaria; solo se instaurate alla cessazione del rapporto di lavoro, sono sottoposte a tassazione separata.
\nNon sono imponibili se sono a titolo di risarcimento del danno emergente (es. perdita di possibilit\u00e0 lavorativa) n\u00e9 se si tratta di corresponsione a titolo di spese legali.
\nNon possono dunque considerarsi reddito imponibile in capo al lavoratore le somme a questi corrisposte dal datore di lavoro, ad esempio, a titolo di risarcimento dei danni alla salute e dei danni esistenziali sofferti a causa di infortuni sul lavoro o demansionamento, trattandosi di somme che vanno a risarcire un danno emergente e non la perdita di un reddito [4].
\nNe consegue che le transazioni stipulate in corso di rapporto sono soggette a tassazione ordinaria secondo i criteri fissati dall\u2019art. 51 del T.U.I.R.
\nIl secondo tipo di transazioni \u00e8 quello delle novative, che implicano la costituzione di un nuovo rapporto giuridico.
\nQueste transazioni, a differenza delle non novative, sono assoggettabili a contribuzione se connesse ad un danno emergente, poich\u00e9 secondo la giurisprudenza non \u00e8 assoggettabile a contribuzione ci\u00f2 che \u00e8 corrisposto al fine di concludere una lite senza alcun nesso con le pretese inerenti al rapporto di lavoro.
\nDalla giurisprudenza si desume che non \u00e8 assoggettabile a contribuzione solo ci\u00f2 che, in sede formalmente transattiva, venga corrisposto al solo scopo di porre fine alla lite senza alcun nesso con le pretese inerenti al rapporto di lavoro [1]: \u201cNell’ampio concetto di retribuzione imponibile ai fini contributivi rientra tutto ci\u00f2 che, in denaro o in natura, il lavoratore riceve dal datore di lavoro in dipendenza e a causa del rapporto di lavoro talch\u00e9 per escludere la computabilit\u00e0 di un istituto non \u00e8 sufficiente il riscontro della mancanza di uno stretto nesso di corrispettivit\u00e0, ma occorre che risulti un titolo autonomo, diverso e distinto dal rapporto di lavoro, che ne giustifichi la corresponsione<\/em>\u201d (Cass. 6663\/02).
\nVa detto, infine, che le somme offerte per licenziamento con tutele crescenti non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi.<\/p>\n

7. La negoziazione assistita: un\u2019alternativa al tentativo di conciliazione facoltativa innanzi la Commissione?<\/strong><\/p>\n

La negoziazione assistita rientra nell\u2019ambito delle ADR – Alternative Dispute Resolutions<\/em>, metodi di risoluzione delle controversie alternativi al procedimento giudiziale, trattandosi di una procedura conciliativa di natura facoltativa definita dal capo II del D.l. 12 settembre 2014, n. 132 [Misure urgenti di degiurisdizionalizzazione ed altri interventi per la definizione dell’arretrato in materia di processo civile], come convertito in legge L. 10 novembre 2014, n. 162.
\nDall\u2019entrata in vigore della riforma Cartabia , la negoziazione assistita \u00e8 divenuta applicabile anche nell\u2019ambito delle controversie di lavoro, per cui gli accordi gestiti dagli avvocati delle parti e conclusi con tale strumento sono di fatto pari a quelli siglati nelle sedi protette, con medesima qualificazione di tombale alla stregua degli accordi siglati ex<\/em> art. 2113 del Codice Civile, quarto comma, con conseguente inoppugnabilit\u00e0.
\nCome indicato dalla norma, infatti, per le controversie di cui all\u2019art. 409 del codice di procedura civile, fermo restando quanto disposto dall\u2019art. 412-ter<\/em> del medesimo codice, le parti possono ricorrere alla negoziazione assistita senza che ci\u00f2 costituisca condizione di procedibilit\u00e0 della domanda giudiziale e ciascuna delle parti \u00e8 assistita da almeno un avvocato oppure da un consulente del lavoro.
\nLa convenzione di negoziazione assistita si formalizza in un accordo siglato dalle parti, soggetto alla disciplina dell\u2019art. 2113, quarto comma, del codice civile, che dovr\u00e0 essere poi inviato, a cura di una delle due parti, ad uno degli organismi certificatori menzionati nell\u2019art. 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, entro 10 giorni dalla sottoscrizione, ossia agli organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro – le commissioni di certificazione – istituiti presso: a) gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale; b) Ispettorati Territoriali del Lavoro c) le universit\u00e0 pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell’articolo 66 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382.
\nSi pu\u00f2 ricorrere alla negoziazione assistita anche nel caso in cui il lavoratore non abbia ricevuto totalmente o parzialmente risposta dal datore di lavoro risposta su richieste di informazioni dovute ex<\/em> D. Lgs. n. 104\/2022, sebbene non esplicitamente citata dal medesimo decreto, ma in linea con Massi [3], non vi sono ragioni che ne adducano l\u2019esclusione.
\nL\u2019atto propulsivo per iniziare la negoziazione \u00e8 un invito a stipulare la convenzione inerente l\u2019oggetto della controversia: la mancata risposta entro trenta giorni dalla ricezione o il rifiuto pu\u00f2 essere valutato dal giudice ai fini delle spese del giudizio.
\nAffinch\u00e9 una negoziazione assistita produca un accordo valido \u00e8 necessario che siano rispettati alcuni requisiti, in primis il termine concordato dalle parti relativamente allo svolgimento della procedura (comunque non inferiore a un mese e non superiore a tre mesi, prorogabile per ulteriori trenta giorni su accordo tra le parti). La convenzione, infatti, si intende conclusa entro un periodo di tempo determinato dalle stesse parti, fatti salvi i termini precedenti. Essa, inoltre, deve riguardare diritti disponibili e pu\u00f2 prevedere la possibilit\u00e0 di acquisire dichiarazioni di terzi su fatti rilevanti relativi all’oggetto della controversia o della controparte sulla verit\u00e0 di fatti ad essa sfavorevoli e favorevoli alla parte nel cui interesse sono richieste.
\nLo svolgimento pu\u00f2 essere anche in modalit\u00e0 telematica e con collegamenti audiovisivi a distanza, purch\u00e9 sia conforme alle disposizioni del codice dell’amministrazione digitale, di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82; in ogni caso, pena la nullit\u00e0, deve essere redatta in forma scritta.
\nSpetta agli avvocati la certificazione del mancato accordo e\/o delle sottoscrizioni dello stesso.
\nLa possibilit\u00e0 di ricorrere alla negoziazione assistita di certo \u00e8 un positivo ampliamento degli strumenti a disposizione per ridurre e prevenire il contenzioso in materia di lavoro, restano, per\u00f2, incertezze sull\u2019applicazione e sulla norma che, per alcuni aspetti, appare vaga, premesso che non c\u2019\u00e8 un periodo storico gi\u00e0 consistente per disporre di dati tali da poter effettuare valutazioni di massima sul successo o meno del ricorso a tale istituto, n\u00e9 esiste una giurisprudenza consolidata al riguardo, sebbene si possa ben accogliere il punto di vista di Massi, per cui le pronunce di Cassazione in materia di controversie di lavoro possono ritenersi valide anche per la casistica delle negoziazioni assistite [3].
\n\u00c8 pregnante, poi, il ruolo degli avvocati o dei professionisti coinvolti per tutta la procedura, ivi compresa l\u2019informazione adeguata da fornire alle parti e la loro tutela, alla loro consapevolezza degli eventuali diritti rinunciati con la sottoscrizione e alla supervisione della stesura dell\u2019accordo per la presenza di clausole liberatorie sul rapporto di lavoro concluso eccessivamente a sfavore di una delle parti.
\nCi\u00f2, in particolare, ha effetto su due fronti: il campo di impugnazione degli accordi e l\u2019effettiva tutela delle parti \u2013 soprattutto dei lavoratori \u2013 se pu\u00f2 essere pari a quella delle sedi protette.
\nVarrebbe, dunque, la pena arricchire la norma e, a tal fine, definire meglio il ruolo delle commissioni di certificazione nella fase di recepimento dell\u2019accordo, ancora ambiguo. Non \u00e8 molto chiaro, infatti, se l\u2019invio della scrittura sia solo un adempimento formale o se strumentale a un mero controllo numerico delle negoziazioni avvenute o se presupponga un\u2019attivit\u00e0 di controllo da parte dei soggetti destinatari.
\nSe si configurasse la terza ipotesi, sarebbe opportuno definire in che ambito e con quali criteri l\u2019organo certificatore dovrebbe svolgere l\u2019attivit\u00e0 di supervisione o di controllo.
\nSi tratta, insomma, di un campo ancora da sperimentare, acerbo per valutazioni, ma sicuramente gi\u00e0 migliorabile per assestare le incertezze discusse.<\/p>\n

8. Conclusioni<\/strong><\/p>\n

La funzione di conciliazione nelle controversie di lavoro \u00e8 un’attivit\u00e0 delicata, particolarmente importante dal punto di vista sociale quando \u00e8 svolta dall’organo della Commissione provinciale di conciliazione, che mostra la sua preminente finalit\u00e0 conciliativa nella fase propositiva, dirimente per un conflitto, e, pertanto, non confinandosi ad un mero organo collegiale, simil notarile, di controllore di accordi preconfezionati (attivit\u00e0 che dovrebbe essere residuale).
\nLa CPC, laddove raggiunga l’obiettivo di soluzione del conflitto, pertanto, garantisce un servizio pubblico importante per la collettivit\u00e0, perch\u00e9 riduce il carico sul contenzioso in sede giudiziale, con effetti riduttivi sulle spese e sui tempi della giustizia.
\nCi\u00f2 evidenzia l’importanza di promuovere il ricorso all’istituto in caso di insorgendo o insorto conflitto, oltre ai casi di obbligatoriet\u00e0, da parte di chi assiste i soggetti in controversia, siano essi legali, professionisti, sindacati e organizzazioni datoriali.
\n\u00c8 pur vero che ci si trova in una evoluzione storica particolare, per cui il ricorso al tentativo di conciliazione amministrativa verosimilmente in prospettiva tender\u00e0 a diminuire per due ragioni:<\/p>\n

1. i rapporti di lavoro instaurati prima del 7 marzo 2015 afflitti da controversie tenderanno ad essere sempre di meno nel tempo. Ci\u00f2 implica che gradualmente verr\u00e0 meno l\u2019obbligo di ricorrere a tentativi di conciliazione nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo;
\n2. se la negoziazione assistita si consolider\u00e0 come alternativa alla conciliazione amministrativa, probabilmente potrebbe incidere negativamente sulla quantit\u00e0 di istanze di conciliazione in sede di commissione, perch\u00e9 ha il vantaggio di una riduzione dei tempi – non occorrendo attenersi alla calendarizzazione della convocazione dell’Ispettorato. Si dovr\u00e0 valutare, poi, se con la negoziazione potr\u00e0 esserci una maggiore elasticit\u00e0 sugli accordi, qualora l’organismo di certificazione non dovesse effettuare alcun controllo, ma dovesse fungere quale sorta di archivio pubblico degli accordi cos\u00ec recepiti.<\/p>\n

Il primo aspetto \u00e8 pi\u00f9 certo, l\u2019altro meno ma \u00e8 probabile che entrambi incideranno in modo infattivo sul carico di lavoro della commissione, che gi\u00e0 ad oggi – rispetto al passato – ha una minore pressione in termini di istanze.
\n\u00c8, dunque, un futuro da definire, fermo restando che la CPC resta uno strumento utile anche per la funzione di vigilanza sulla conduzione dei rapporti di lavoro e sul bilanciamento degli interessi in gioco, quindi sull\u2019equilibrio del rapporto sinallagmatico tra datore di lavoro e lavoratore, proprio per il coinvolgimento nella discussione di rappresentanti delle parti sociali, organizzazioni sindacali e datoriali.
\nTra l\u2019altro, questi soggetti di rappresentanza nella commissione non sono scelti arbitrariamente, ma vengono individuati secondo la rappresentativit\u00e0 che gli stessi hanno sul territorio di competenza (generalmente coincide con la provincia su cui esercita competenza l\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro).
\nAl di l\u00e0 delle considerazioni sulla evoluzione dell\u2019istituto e sulle tecniche conciliative pi\u00f9 raffinate, la bussola a cui guardare per orientarsi nel processo di conciliazione, \u00e8 probabilmente la capacit\u00e0 di affrontare le vicende trattate in quanto storie di persone e non esaminarle come asettici e meri fascicoli amministrativi da smistare: \u00e8, d\u2019altra parte, la logica che dovrebbe contraddistinguere il dipendente di una moderna e rinnovata Pubblica Amministrazione.<\/p>\n

Bibliografia<\/strong><\/p>\n

[1] L. Oppedisano e G. Patania, \u00abDiritti disponibili e indisponibili del lavoratore<\/em>\u00bb Lavoro@Confronto, Numero 23 Settembre\/Ottobre 2017.
\n[2] Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, art. 7 L. n. 604\/1966, come modificato dall\u2019art. 1, comma 40, della L. n. 92\/2012 \u2013 procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo \u2013 primi chiarimenti operativi., Circolare n. 3 del 2013.
\n[3] \u00abConciliazioni in forma privata Art. 2113 cc Rinunzie e transazioni<\/em>\u00bb [Online]. Available: https:\/\/www.google.it\/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwj9-u2Y54eDAxUWR_EDHYD_BP4QFnoECBAQAw&url=https%3A%2F%2Fwww.gruppoarealavoro.it%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F06%2FRinunce-e-Transizioni-Francesco-Natalini-Rimini.pptx%23%3A~%3Atext.
\n[4] E. Massi, \u00abNegoziazione assistita nelle controversie di lavoro: regole per attivazione e trasmissione alle commissioni di certificazione<\/em>\u00bb Ipsoa Quotidiano, 13 DICEMBRE 2022.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1. Intro L\u2019attivit\u00e0 conciliativa si esprime in diverse modalit\u00e0 e per molteplici casistiche negli ordinamenti giuridici, considerata l\u2019importanza che ha nella prevenzione o nella risoluzione del conflitto e per evitare <\/p>\n","protected":false},"author":1324,"featured_media":11064,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false},"version":2}},"categories":[25,1812,29,788,5,2622,1,13],"tags":[],"class_list":["post-11052","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-consulenti-del-lavoro","category-diritto-costituzionale","category-diritto-del-lavoro","category-enti-pubblici","category-fascicoli","category-n-128-03-2024","category-news","category-sicurezza-sul-lavoro"],"translation":{"provider":"WPGlobus","version":"3.0.2","language":"en","enabled_languages":["it","en","es"],"languages":{"it":{"title":true,"content":true,"excerpt":false},"en":{"title":false,"content":false,"excerpt":false},"es":{"title":false,"content":false,"excerpt":false}}},"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.economiaediritto.it\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/capo-che-rimprovera-il-suo-impiegato.jpg?fit=%2C&ssl=1","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p9CRXF-2Sg","jetpack_likes_enabled":true,"jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11052","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1324"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=11052"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11052\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":11065,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11052\/revisions\/11065"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11064"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=11052"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=11052"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=11052"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}