{"id":1859,"date":"2013-08-01T00:20:38","date_gmt":"2013-07-31T22:20:38","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=1859"},"modified":"2014-03-10T22:15:09","modified_gmt":"2014-03-10T21:15:09","slug":"il-bilancio-di-competenze","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/il-bilancio-di-competenze\/","title":{"rendered":"Il Bilancio di Competenze"},"content":{"rendered":"

di Ivana Colombo<\/strong><\/p>\n

1. Uno strumento innovativo<\/span><\/p>\n

In un mercato del lavoro complesso e in continua evoluzione il bilancio di competenze pu\u00f2 costituire un utile strumento sia per i lavoratori sia per le imprese. Il riconoscimento delle competenze sviluppate nell’esperienza lavorativa pu\u00f2 agevolare le persone nell’elaborazione di un progetto di sviluppo professionale o nella gestione di una fase di transizione occupazionale. Per le imprese pu\u00f2 invece costituire uno strumento efficace per la valorizzazione, ma anche il reperimento come si vedr\u00e0, delle risorse umane pi\u00f9 adatte.<\/p>\n

Il bilancio di competenze nasce in Francia nella seconda met\u00e0 degli anni \u201880 e si diffonde nel Paese a partire dai primi anni \u201990 (1), principalmente per ricollocare donne uscite dal mercato del lavoro soprattutto per motivi di cura (figli piccoli, parenti anziani), attraverso l\u2019istituzione della metodologia della riqualificazione. In seguito sviluppi sistematici in altre categorie e ambiti all\u2019utilizzo del bilancio di competenze sono stati sostenuti in modo ufficiale dal Ministero del Lavoro francese.<\/p>\n

La legge francese del dicembre 1991, il conseguente decreto attuativo dell’ottobre 1992 e alcune circolari successive hanno definito le finalit\u00e0, i diritti del lavoratore e della lavoratrice che ne beneficia, le condizioni di realizzazione metodologica e deontologica, i \u201cfrutti\u201d del bilancio e le modalit\u00e0 di utilizzo, la durata, le condizioni e gli obblighi degli organismi e delle strutture che erogano il servizio. \u00c8 un diritto di ogni lavoratore\/lavoratrice, che pu\u00f2 usufruirne a intervalli predeterminati nel corso della propria vita professionale (di norma ogni 5 anni, oppure in concomitanza a cambiamenti di lavoro o di posizione) effettuandone richiesta all\u2019organismo paritetico che gestisce i congedi per il bilancio: \u00e8 gratuito per il lavoratore\/lavoratrice che, se occupati, vengono regolarmente remunerati come se fossero sul posto di lavoro durante la realizzazione della stesura del bilancio stesso, che pu\u00f2 avere una durata variabile tra le 16 e le 24 ore, limite stabilito dalla legge come durata massima di un bilancio retribuito.<\/p>\n

Il bilancio di competenze in Francia viene erogato da strutture specialistiche, i CIBC (Centres Interinstitutionnelles de Bilan de Comp\u00e9tences<\/i>), che operano in rete con altri servizi e hanno una articolazione territoriale, mentre in Italia il bilancio di competenze non ha per ora incontrato molta diffusione, a causa soprattutto di una scarsa cultura dell\u2019orientamento. Le risorse economiche stanziate dal Fondo Sociale Europeo (FSE) previste per sostenere la diffusione dell\u2019orientamento nei Paesi membri, in Italia sono state volutamente dirottate al sostegno alla disoccupazione, assumendo cos\u00ec la funzione di ammortizzatore sociale pi\u00f9 che di politica attiva a sostegno della ricerca del lavoro, sia nel caso si tratti di ricerca di primo impiego sia nel caso si tratti di formazione orientata al sostegno di una nuova occupabilit\u00e0.<\/p>\n

2. Modello delle competenze ISFOL e certificazione<\/span><\/p>\n

Secondo Quaglino, il maggiore esperto italiano di formazione professionale (2), l\u2019insieme delle competenze \u00e8 dato da alcune caratteristiche, riscontrabili e classificabili in ciascun lavoratore, basate su tre \u201csaperi\u201d di base (3):<\/p>\n

\u25cf Sapere\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0ci\u00f2 che si sa, che si \u00e8 appreso (studi effettuati)<\/p>\n

\u25cf Saper fare\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0metodologie, operativit\u00e0 acquisite (abilit\u00e0 sul campo)<\/p>\n

\u25cf Saper essere\u00a0\u00a0\u00a0 atteggiamento (orientamento mentale).<\/p>\n

A livello nazionale l\u2019Isfol, Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori (4), identifica e circoscrive tre macro aree secondo cui raggruppare le competenze: Competenze di base, Competenze tecnico-professionali, Competenze trasversali.<\/p>\n

Competenze di base – <\/i>Le competenze che permettono alle persone di aumentare la propria \u201coccupabilit\u00e0\u201d (la probabilit\u00e0 di inserirsi nel mercato del lavoro); sono allo scopo ritenute fondamentali:<\/p>\n

– conoscenza linguistica (in particolare l\u2019inglese)<\/p>\n

– conoscenze informatiche<\/p>\n

– organizzazione aziendale<\/p>\n

– diritto del lavoro<\/p>\n

– economia del lavoro.<\/p>\n

Competenze tecnico-professionali – <\/i>Si tratta delle competenze relative alle specifiche attivit\u00e0 lavorative, riferite ai vari settori professionali.<\/p>\n

Competenze trasversali – <\/i>Le competenze che \u201ctrasversalmente\u201d possono essere messe in atto per attivit\u00e0 sia semplici che complesse, riguardano prevalentemente il rapporto che la persona ha con l\u2019ambiente di lavoro, i compiti da svolgere, gli aspetti emotivi delle relazioni lavorative, quali acquisizione di informazioni e ampliamento dei propri quadri di riferimento sulle tendenze del mercato del lavoro, le prospettive occupazionali locali, le professioni e i percorsi di formazione, attraverso l\u2019acquisizione di chiavi di lettura del sistema delle professioni, la verifica del rapporto tra risorse personali e professionali e contesti nei quali poter operare, non disgiunte da una certa riflessione sulle ipotesi di progetto elaborate, che si possono cos\u00ec schematizzare:<\/p>\n

\u25cf Competenze realizzative e operative<\/i>: si riferiscono al modo in cui si eseguono compiti di diversa natura. Indicano se la persona \u00e8 efficiente, scupolosa, dotata di spirito d\u2019iniziativa.<\/p>\n

\u25cf Competenze di assistenza\/servizio<\/i>: misurano il desiderio di aiutare gli altri, nel tentativo di comprenderne le preoccupazioni, interessi e bisogni. Indicano se la persona possiede sensibilit\u00e0 e orientamento all\u2019utente.<\/p>\n

\u25cf Competenze d\u2019influenza<\/i>: rilevano l\u2019interesse ad avere influenza o effetto sugli altri (senza manipolarli). Indicano se la persona \u00e8 persuasiva, trainante nel rapporto con gli altri, capace di costruire una rete di contatti e se possiede doti relazionali spiccate.<\/p>\n

\u25cf Competenze di efficacia personale<\/i>: evidenziano aspetti di maturit\u00e0 della persona. Indicano se possiede fiducia in s\u00e9, autocontrollo, resistenza allo stress, resilienza, adattabilit\u00e0 ed elasticit\u00e0 mentale.<\/p>\n

\u25cf Competenze manageriali<\/i>: esprimono la capacit\u00e0 di avere effetti rilevanti sul posto di lavoro. Indicano se la persona \u00e8 capace di far crescere professionalmente le persone che le sono affidate (senza temerne il sorpasso), se possiede attitudine al comando e al lavoro in gruppo, se sa essere un buon capo\/capa.<\/p>\n

\u25cf Competenze cognitive<\/i>: indicano la tendenza dell\u2019individuo ad applicare la propria intelligenza nelle situazioni di lavoro. Segnalano se la persona possiede pensiero autonomo, capacit\u00e0 di ragionamento, introspezione e di definire i problemi cogliendone gli aspetti salienti.<\/p>\n

Riassumendo, il Bilancio pu\u00f2 essere definito come una specie di inventario su quanto gi\u00e0 fatto e di quanto \u00e8 possibile fare, raggruppando e analizzando quanto appreso dall\u2019utente attraverso: istruzione formale (scuola), informale (Convegni, incontri di studio, Conferenze), competenze acquisite nella vita di tutti i giorni esercitate da autodidatta o in attivit\u00e0 svolte nel tempo libero. Si tratta in sostanza di favorire i nessi nella preparazione personale individuando quali possano essere organizzati professionalmente o potenziati per diventarlo, in linea con le attitudini del soggetto, conciliandole quanto pi\u00f9 possibile con le esigenze di mercato per renderle maggiormente fruibili sia per le aziende sia per i lavoratori. Mettere in relazione le competenze al fine di verificare la loro potenzialit\u00e0 e trasferibilit\u00e0, in sostanza fermarsi a riflettere con qualcuno che ci aiuta a farlo (il consulente di bilancio) attraverso la ricostruzione di una biografia professionale (5), ma anche personale, riesaminando il proprio percorso professionale sotto una lente di ingrandimento. I punti di debolezza devono essere visti come aree di implementazione e potenziamento della capacit\u00e0, in un\u2019ottica di rafforzamento delle competenze e della loro spendibiiit\u00e0 sul mercato, attuale o, per quanto possibile, in previsione futura.<\/p>\n

3. Il ruolo del consulente di bilancio<\/span><\/p>\n

\u00c8 quello di facilitare, sostenere e accompagnare il processo di emancipazione individuale, tenendo conto della persona che ha davanti nella sua globalit\u00e0 e degli obiettivi che deve o vuole raggiungere, usando discrezionalit\u00e0 nella conduzione del percorso e nella scelta di modalit\u00e0 e strumenti di lavoro, permettendo all\u2019interessato di scoprire progressivamente, da s\u00e9 stesso, le realt\u00e0 che lo riguardano. Di fatto ha il compito di condurre un colloquio secondo alcune tecniche e un\u2019etica coerenti tra loro, ascoltando con empatia il suo interlocutore, stabilire una relazione di fiducia connotando positivamente gli eventi, scegliendo e utilizzando gli strumenti in funzione dell\u2019utente e della situazione.<\/p>\n

Sar\u00e0 fondamentale che il counselor<\/i> (consulente) sappia variare i suoi atteggiamenti in funzione del momento, dell\u2019obiettivo, dell\u2019interlocutore, riesca a calibrare il colloquio in funzione dell\u2019obiettivo, a formulare domande per chiarificare un problema e conoscere i diversi tipi di riformulazione, distinguere la descrizione di un problema dalla sua soluzione, separare i fatti dai sentimenti e dai giudizi, rendere il proprio interlocutore attore della propria valutazione, distinguere la sua analisi da quella dell\u2019interlocutore, permettere all\u2019utente di esprimere il suo stile di scelta, condurre il soggetto a identificare le proprie competenze e le condizioni di trasferibilit\u00e0, proporre delle ipotesi interpretative che il soggetto \u00e8 tenuto e chiamato a discutere e a trasformare in progetto.<\/p>\n

Da un punto di vista strettamente personale, \u00e8 possibile che possano far gola posizioni che in realt\u00e0 mal si accordano con le reali competenze del soggetto, come \u00e8 anche possibile che vengano trascurate aree di possibile sviluppo di competenze di una professione, per mancanza di convinzione o di conoscenza di una propria abilit\u00e0 latente, che, se adeguatamente stimolata, pu\u00f2 dare valorizzazione, diventando professionalmente utile oltre che personalmente gratificante. Risulta necessario e decisivo potenziare nel soggetto l\u2019autovalutazione e affinarne la capacit\u00e0 di individuare realistiche opportunit\u00e0 di sviluppare la propria professionalit\u00e0, a partire semplicemente da una classificazione dei propri interessi, anche quelli riscontrati nella vita quotidiana come inclinazioni potrebbero diventare in seguito capacit\u00e0 consolidate.<\/p>\n

4. Bilancio di Competenze: uno strumento pensato per le politiche attive del lavoro<\/span><\/p>\n

Il Bilancio di Competenze pu\u00f2 essere considerato uno strumento di politica del lavoro in grado di sostenere e migliorare la capacit\u00e0 degli individui di gestire la propria storia lavorativa e personale.<\/p>\n

\u00a0Il Bilancio di Competenze pu\u00f2 essere per\u00f2 anche un efficace dispositivo di gestione delle risorse umane, utile per esempio nell\u2019ambito dei piani di formazione delle aziende che mirano ad avere una visione completa delle competenze disponibili al loro interno, al fine di una efficiente ed efficace riorganizzazione del personale. Sebbene in Italia l\u2019utilizzo del Bilancio sia ancora molto limitata, non mancano sperimentazioni in ambiti regionali nella convinzione che questo strumento sia pi\u00f9 di un intervento di tipo sociale in seno a strategie di outplacement <\/i>professionale in relazione alle modificazioni del mercato del lavoro. Nel 2000, periodo in cui questo dispositivo muoveva ancora i primi passi in Italia, il bilancio di competenze si \u00e8 visto riconosciuto un valore aggiunto al proprio bagaglio operativo di strumenti e metodi di consulenza orientativa gi\u00e0 presenti al suo interno ed \u00e8 uno tra gli scopi principali della FECBOP \u2013 Federazione Europea dei Centri di Bilancio e Orientamento Professionale, costituitasi nel mese di giugno del 2005.<\/p>\n

La FECBOP riunisce organismi che a livello europeo erogano percorsi di Bilancio e orientamento con riferimento alla \u201cCarta Qualit\u00e0 Europa Bilancio di Competenze\u201d, all\u2019interno della quale sono descritti gli standard operativi relativi sia agli aspetti metodologici sia a quelli legati alla struttura che eroga il servizio di bilancio. Sempre pi\u00f9 spesso si acquisiscono competenze sui luoghi di lavoro (non formal learning<\/i>) e in contesti di vita privata, tempo libero e volontariato (informal learning<\/i>) (6).<\/p>\n

Si fa strada l\u2019esigenza di riconoscere, validare e certificare tali apprendimenti in funzione della loro trasferibilit\u00e0 in contesti professionali diversi da quelli in cui sono stati acquisiti.\u00a0 Con la DGR n. 152-3672 del 02\/08\/2006 la Regione Piemonte ha approvato Il Sistema Regionale degli Standard Formativi declinato per competenze, descrivendo principi e modalit\u00e0 relative alla certificazione degli apprendimenti informali e non formali da parte dei soggetti erogatori dei servizi formativi, e alla registrazione della certificazione sul Libretto Formativo del Cittadino (7), attualmente oggetto di sperimentazione in alcune regioni italiane (tra le quali Lombardia, Toscana, Trentino). Molti sono attualmente i tavoli di discussione aperti sull\u2019argomento, alcuni dei quali coordinati dall\u2019Isfol (8), altri attivati soprattutto a livello regionale e locale successivamente al Decreto n. 174\/2001 del Ministero del Lavoro che, in adempimento a quanto previsto dall\u2019Accordo Stato-Regioni del 18 febbraio 2000, ha definito le procedure per l\u2019avvio di un sistema nazionale di certificazione di competenze nella formazione professionale, al fine di garantire la trasparenza dei percorsi formativi (9).<\/p>\n

A chi \u00e8 indirizzato principalmente il bilancio di competenze:<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Giovani, con esperienze lavorative alla ricerca di un inserimento pi\u00f9 soddisfacente.<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Disoccupate\/i, \u00a0con esperienza consolidata formale e\/o informale,\u00a0 fuori dal lavoro da poco tempo per riduzione di organico o per scelta personale alla ricerca di una nuova collocazione lavorativa in mobilit\u00e0 – in transizione da un lavoro ad un altro durante la vita lavorativa o per mantenere vivi interessi o per motivi economici.<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Occupate\/i, In fase di cambiamento o di riprogettazione personale o presentate da aziende<\/p>\n

In Cassa integrazione, persone che non accettano quasta condizione e che si stanno muovendo autonomamente verso una ricollocazione<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Neo pensionate\/i, Che vogliono ricollocarsi per mettere a frutto competenze professionali acquisite (e consolidate).<\/p>\n

5. Il bilancio di competenze visto dall\u2019azienda<\/span><\/p>\n

Per un\u2019azienda gli obiettivi utili possono essere quelli di:<\/p>\n

– conoscere e valorizzare le risorse esistenti (fare una \u201cmappatura\u201d);<\/p>\n

– gestire una corretta pianificazione dell\u2019organizzazione delle risorse umane;<\/p>\n

– definire il sistema \u201cpremiante\u201d in rapporto agli obiettivi e alle strategie dell\u2019impresa stessa (ad esempio attraverso incentivi economici);<\/p>\n

– avere indicazioni per gestire le risorse umane in termini di sviluppo e coaching<\/i>;<\/p>\n

– individuare risorse suscettibili di impiego diversificato, verso nuovi ruoli professionali o verso pi\u00f9 alti livelli di responsabilit\u00e0, ma anche risorse capaci di affrontare il cambiamento organizzativo;<\/p>\n

– sostenere e integrare il processo di analisi e valutazione della posizione lavorativa e della performance<\/i>.<\/p>\n

Le aziende considerano da tempo troppo costoso fare formazione e delegano il compito principalmente alla formazione, pregressa o continua. Diventa fondamentale per gli individui provvedere in modo sistematico all\u2019individuazione di ci\u00f2 che \u00e8 produttivo imparare; in momenti di crisi rimane fondamentale studiare ed essere preparati per aumentare le possibilit\u00e0 di impiego, ma \u00e8 ancora pi\u00f9 importante sapere cosa studiare. Sul mercato del lavoro, nell\u2019ultimo decennio in particolare, sono maggiormente richieste le competenze soft<\/i>, quelle che non richiedono il dispendio di forza fisica, nelle quali sono maggiormente qualificate le donne, che risultano secondo gli ulitimi dati ISTAT sempre pi\u00f9 istruite rispetto agli uomini, per se ancora relegate in determinati settori, considerati \u201ctradizionali\u201d per l\u2019impiego femminile.<\/p>\n

Note<\/span><\/p>\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 EFFE – Espace de femmes pour la formation et l’emploi, (2000), Dalla biografia al progetto: bilancio-portfolio di competenze<\/i>, presentazione all’edizione italiana di Duccio Demetrio, Torino, Rosenberg & Sellier, Traduzione di Suzanne Metthez.<\/p>\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Demetrio D. (1995), Per una didattica dell’intelligenza: il metodo autobiografico nello sviluppo cognitivo<\/i>, Milano, Franco Angeli.<\/p>\n

(3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Quaglino (1990) la definisce come: \u201cLa qualit\u00e0 professionale di un individuo, in termini di conoscenze, capacit\u00e0 e abilit\u00e0, doti professionali e personali.\u201d. In questa definizione emerge l\u2019insieme di quel sapere, saper fare e saper essere che la persona ha acquisito nell\u2019arco della sua vita professionale (breve o lunga che sia) e di esperienze personali.<\/p>\n

(4)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il 15 gennaio 1972 con Decreto del Presidente della Repubblica, n. 10, art. 17, comma ultimo \u00e8 stata prevista la costituzione dell\u2019Isfol, sancita con Decreto del Presidente della Repubblica, n. 478 del 30 giugno 1973. L\u2019Istituto opera nel campo della formazione, del lavoro e delle politiche sociali, al fine di contribuire alla crescita dell’occupazione, al miglioramento delle risorse umane, all\u2019inclusione sociale e allo sviluppo locale. L’Isfol svolge e promuove attivit\u00e0 di studio, ricerca, sperimentazione, documentazione, informazione e valutazione. Fornisce supporto tecnico-scientifico allo Stato, alle Regioni e agli Enti locali. Fa parte del Sistema Statistico Nazionale (Sistan) e collabora con gli organismi e le istituzioni comunitarie. Svolge il ruolo di assistenza metodologica e scientifica per le azioni di sistema del Fondo sociale europeo.<\/p>\n

(5)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Demetrio D. (1996), Raccontarsi: l’autobiografia come cura di s\u00e9<\/i>, Milano, Raffaello Cortina.<\/p>\n

(6)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Laterza D. – Scarcella L. (2012), La valutazione delle competenze<\/i>, Milano, Franco Angeli.<\/p>\n

(7)\u00a0\u00a0\u00a0 \u201c[\u2026] Con il termine \u201cformazione degli adulti\u201d si intendono sia le attivit\u00e0 di istruzione e formazione permanente rivolte a tutti i cittadini sia le attivit\u00e0 di formazione continua. Nel primo caso si tratta di attivit\u00e0 che prescindono dall\u2019et\u00e0, dal ceto sociale e dalla condizione professionale dell\u2019individuo ed hanno lo scopo di favorire l\u2019occupabilit\u00e0 e facilitare l\u2019esercizio di una vera cittadinanza attiva. In particolare, le attivit\u00e0 di istruzione permanente implicano l\u2019acquisizione di competenze di base generali mentre la vera e propria formazione permanente rimanda a competenze pre-professionalizzanti maggiormente connesse al mondo del lavoro per l\u2019inserimento professionale nella societ\u00e0 della conoscenza. Quando si parla di formazione continua, invece, ci si riferisce pi\u00f9 specificatamente alla formazione sul lavoro e quindial la riqualificazione professionale e all’attivit\u00e0 di aggiornamento del lavoratore. In questo ambito rientra la formazione degli occupati che abbia carattere di sviluppo e completamento (aggiornamento e perfezionamento) di competenze professionali gi\u00e0 acquisite. Le attivit\u00e0 possono essere finanziate sia dalle imprese per i propri dipendenti, sia sostenute da fonti finanziarie diverse (finanziamenti di tipo pubblico o privato) e destinate ai singoli lavoratori che, a prescindere dalle esigenze della propria azienda, vogliano autonomamente accedere a percorsi formativi che supportino il loro sviluppo professionale. Si tratta quindi di attivit\u00e0 formative rivolte ai soggetti adulti, occupati o disoccupati, al fine di adeguarne o di svilupparne conoscenze e competenze professionali, in stretta connessione con l\u2019innovazione tecnologica ed organizzativa del processo produttivo e in relazione ai mutamenti del mondo del lavoro [\u2026]\u201d. Fonte: www.isfol.it<\/i><\/a>.<\/p>\n

(8)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il Libretto \u00e8 uno strumento ideato per raccogliere e documentare le esperienze di apprendimento dei cittadini e le competenze acquisite in contesti formali, non-formali e informali. Tra il 2007 e il 2010 la sperimentazione ha interessato 13 Regioni e Province Autonome con modalit\u00e0 differenziate nei diversi contesti regionali; i risultati sono stati incoraggianti fornendo una metodologia di erogazione e alcuni standard di servizio per l\u2019utilizzo dello strumento e pur essendo l\u2019approvazione del modello di Libretto Formativo del cittadino, contenuta gi\u00e0 nel d.lgs. n. 276\/2003, art. 2, comma 1, lett. i), stenta a decollare pur essendo uno strumento istituzionale, finalizzato, nelle intenzioni del legislatore, a un utilizzo distribuito lungo tutto l\u2019arco di vita, nell\u2019ambito dei diversi percorsi di apprendimento e di carriera.<\/p>\n

(9)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Da un punto di vista istituzionale le recenti novit\u00e0 legislative (Legge di Riforma del Mercato del Lavoro, legge n. 92\/12 ed il Decreto sul Sistema Nazionale di Certificazione delle competenze d.lgs n. 13 del 16\/01\/13) iniziano a delineare un quadro in cui potranno essere finalmente inserite le numerose esperienze condotte a livello nazionale attraverso la definizione di norme comuni e standard di riferimento. A livello europeo, il 20 dicembre 2012 \u00e8 stata pubblicata la Raccomandazione del Consiglio dell\u2019Unione Europea sulla validazione dell\u2019apprendimento non formale e informale con la quale gli Stati membri sono sollecitati ad istituire sistemi nazionali per la validazione dell’apprendimento non formale e informale entro il 2018. Isfol fornisce consulenza istituzionale e supporta da un punto di vista tecnico il percorso di sperimentazione e adozione del Libretto formativo del cittadino avviatosi a partire dal 2005.<\/p>\n

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