{"id":4417,"date":"2014-04-01T00:04:00","date_gmt":"2014-03-31T22:04:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=4417"},"modified":"2014-04-01T00:04:00","modified_gmt":"2014-03-31T22:04:00","slug":"la-formazione-continua","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/la-formazione-continua\/","title":{"rendered":"La formazione continua"},"content":{"rendered":"

(di Ivana Colombo) <\/strong><\/p>\n

Oggi le imprese hanno bisogno di personale con un livello di formazione elevato, diversamente qualificato: le Risorse Umane sono diventate un fattore cruciale della competitivit\u00e0 aziendale.<\/p>\n

L\u2019assunto sottostante \u00e8 che quanto pi\u00f9 le risorse sono istruite, maggiore sar\u00e0 la performance aziendale.<\/p>\n

Per questo le aziende avrebbero sviluppato una tendenza ad assumere personale sempre pi\u00f9 qualificato in senso ampio e a liberarsi di personale a bassa qualificazione (1).<\/p>\n

Risulta certamente vincente aggiornare le proprie competenze e ampliare le proprie conoscenze, potenziando continuamente le capacit\u00e0, ma non \u00e8 detto che qualunque investimento in Risorse Umane risulti efficace, cos\u00ec come non esiste un modo perfetto di gestirle: occorre prestare attenzione al contesto e alle esigenze\/finalit\u00e0 di ciascun sistema produttivo (2).<\/p>\n

1. Il sistema formativo italiano<\/span><\/p>\n

Considerando la formazione scolastica come base di partenza, il sistema italiano \u00e8 orientato all\u2019\u201cappropriatezza\u201d, una tipologia di studi che assicura un certo livello di conoscenze e competenze prima dell\u2019ingresso nel mercato del lavoro, collocabile all\u2019interno del cosiddetto \u201cmodello latino\u201d basato sulla separazione tra scuola e impresa.<\/p>\n

Al contrario il \u201cmodello renano\u201d (sistema duale tedesco, che integra il percorso formativo con periodi di apprendistato sul campo) prevede integrazione e collaborazione tra scuola e impresa, ove la prima si preoccupa di formare le risorse secondo le esigenze delle seconde quanto pi\u00f9 possibile (3).<\/p>\n

Le scuole aziendali istituite da alcune grandi imprese italiane negli anni \u201850-\u201860 per assicurarsi l\u2019esatto grado di competenze loro necessarie hanno in parte funzionato finch\u00e9 non sono state superate dalla rivoluzione tecnologica e dal conseguente riassetto organizzativo e le poche rimaste in funzione non sono riuscite a compensare la sostanziale mancanza di un efficiente sistema di apprendistato capace di fornire una preparazione adatta a pi\u00f9 situazioni.<\/p>\n

In Italia la formazione \u00e8 competenza delle Regioni, che la attuano direttamente o mediante il ricorso a convenzioni con Enti privati, mentre l’istruzione \u00e8 di competenza dello Stato centrale (quella Universitaria di competenza delle Regioni), che la attua attraverso scuole pubbliche e disciplina l’attivit\u00e0 delle scuole private (4).<\/p>\n

Quando si parla di formazione continua (continuing vocational training<\/i>), invece, ci si riferisce pi\u00f9 specificatamente alla formazione sul lavoro e quindi alla riqualificazione professionale e all\u2019attivit\u00e0 di aggiornamento del lavoratore. In questo ambito rientra la formazione degli occupati che abbia carattere di sviluppo e completamento (aggiornamento e perfezionamento) di competenze professionali gi\u00e0 acquisite.<\/p>\n

Le attivit\u00e0 possono essere finanziate sia dalle imprese per i propri dipendenti, sia sostenute da fonti finanziarie diverse (finanziamenti di tipo pubblico o privato) e destinate ai singoli lavoratori che, a prescindere dalle esigenze della propria azienda, vogliano autonomamente accedere a percorsi formativi che supportino il loro sviluppo professionale. Si tratta di attivit\u00e0 formative rivolte ai soggetti adulti, occupati o disoccupati, al fine di adeguarne o di svilupparne conoscenze e competenze professionali, in stretta connessione con l\u2019innovazione tecnologica ed organizzativa del processo produttivo e in relazione ai mutamenti del mondo del lavoro (5). Finalizzata al mantenimento delle condizioni di occupabilit\u00e0 lungo l\u2019arco della vita e allo sviluppo della capacit\u00e0 di adattamento dei lavoratori al mondo del lavoro, la formazione continua costituisce una componente essenziale della formazione cosiddetta permanente.<\/p>\n

Attualmente il sistema italiano di formazione continua \u00e8 regolato dalla legge 19 luglio 1993, n. 236. La normativa prevede che il Ministero del Lavoro, le Regioni e le Province autonome possano finanziare attivit\u00e0 destinate a:<\/p>\n

\u2022 operatori e formatori dipendenti degli Enti di formazione<\/p>\n

\u2022 lavoratori dipendenti di aziende beneficiarie dell’intervento straordinario di integrazione salariale<\/p>\n

\u2022 lavoratori dipendenti di aziende che contribuiscono in misura non inferiore al 20% del costo delle attivit\u00e0<\/p>\n

\u2022 soggetti privi di occupazione e iscritti alle liste di disoccupazione che hanno partecipato ad attivit\u00e0 socialmente utili.<\/p>\n

La formazione continua pu\u00f2 svolgersi indifferentemente in azienda o presso enti di formazione (6).<\/p>\n

2. Riqualificare dopo i 45<\/span><\/p>\n

Per gli adulti l\u2019unico modo di rispondere ai continui stimoli di mercato \u00e8 dunque riadeguare la formazione iniziale. I responsabili delle Risorse Umane e i titolari di impresa hanno piena coscienza della necessit\u00e0 di potenziare il capitale umano attraverso piani formativi di qualit\u00e0, strutturati e finalizzati. Molto spesso ci\u00f2 si scontra con l’insufficiente disponibilit\u00e0 di budget (7). Per favorire lo sviluppo della formazione ci sono molti dispositivi di finanziamento che, utilizzati in modo complementare, sono un indispensabile sussidio per abbattere i costi della formazione. Vanno per\u00f2 conosciuti, nelle loro specificit\u00e0 e modalit\u00e0 di funzionamento, per scegliere quelli pi\u00f9 funzionali alle singole esigenze e utilizzarli al meglio (8).<\/p>\n

In realt\u00e0 la velocit\u00e0 delle modifiche che l\u2019accelerazione tecnologia ha imposto e impone, la globalizzazione col suo mutare costantemente gli scenari e gli interlocutori, l\u2019avere a che fare con il livello internazionale in moltissimi ambiti, rendono in fretta superato quasi ogni tipo di preparazione, che richiede di essere aggiornato con maggiore frequenza rispetto al passato. Tra le forme di intervento pi\u00f9 ricorrenti si possono includere il finanziamento di Piani formativi aziendali oppure di voucher<\/i> per accedere a percorsi formativi o di incentivi per l\u2019assunzione di particolari categorie di lavoratori (per es. over 45, donne, disoccupati, ecc.), corsi di formazione continua per l’aggiornamento, il perfezionamento e la specializzazione dei professionisti durante tutto il corso della vita (Lifelong learning<\/i>), un insegnamento che coniuga la pratica con la teoria applicando conoscenze e metodi d\u2019avanguardia (9).<\/p>\n

Il Fondo Sociale Europeo (FSE) ha sviluppato una strategia molto articolata individuando tre obiettivi specifici, ciascuno dei quali dedicati ad un tema prioritario. Il primo obiettivo a) \u00e8 quello pi\u00f9 esplicitamente dedicato allo sviluppo della formazione continua, il secondo b) e il terzo c) sono finalizzati rispettivamente a intervenire sull\u2019organizzazione e sulla qualit\u00e0 del lavoro e a sviluppare servizi di anticipazione del cambiamento promuovendo l\u2019imprenditorialit\u00e0. Questa strategia di intervento presenta forti potenzialit\u00e0 sul tema generale dell\u2019adattabilit\u00e0, dal momento che gli obiettivi specifici in cui si articola consentono di finanziare tipologie di azione non esclusivamente formative ma anche strutturali per le imprese, come gli interventi sull\u2019organizzazione del lavoro e sull\u2019anticipazione e gestione del cambiamento (10).<\/p>\n

La situazione di crisi a partire dal 2008 ha, nei fatti, modificato gli obiettivi inizialmente programmati da parte delle amministrazioni: ci\u00f2 ha avuto anche un chiaro riflesso sulla tipologia e la quantit\u00e0 di beneficiari. Infatti, in Italia particolarmente, un ammontare ragguardevole delle risorse provenienti dal Fondo Sociale Europeo \u00e8 stata destinata al rafforzamento dei trattamenti di Cassa integrazione e mobilit\u00e0 in deroga in un collegamento pi\u00f9 stretto tra politiche passive e politiche attive.<\/p>\n

3. Corsi dedicati dopo la formazione base<\/span><\/p>\n

Molte mansioni sono state eliminate dall\u2019innovazione tecnologica degli anni \u201880-\u201890. In particolare le funzioni produttive e amministrative sono andate perdendo centralit\u00e0 rispetto alla commercializzazione del prodotto, area che richiede capacit\u00e0 relazionali di assistenza al cliente (ma anche ai fornitori) e quindi figure tecniche con profili trasversali a queste funzioni, che abbiano capacit\u00e0 di capirne e valorizzarne i bisogni, considerando che l\u2019utenza \u00e8 sempre pi\u00f9 esigente e richiede la soddisfazione di esigenze sempre pi\u00f9 sofisticate (11).<\/p>\n

La flessibilit\u00e0 richiede ai lavoratori di essere utilizzati in funzioni polivalenti che uscendo dalle qualifiche professionali classiche rendono sfumato e pi\u00f9 ampio il campo delle competenze professionali acquisite e da tenere aggiornate, che si trovino all\u2019ingresso nel mondo del lavoro o nel momento di potenziare la loro professionalit\u00e0. Ogni sistema produttivo richiede schemi di utilizzo delle risorse umane differenti rispetto anche solo a 10-15 anni fa e ci\u00f2 conduce inevitabilmente verso una gestione multivariata delle Risorse Umane, volta a conseguire una crescente integrazione delle diverse culture professionali.<\/p>\n

Sostenere la formazione continua e soprattutto mirata risulter\u00e0 fondamentale per ottenere il massimo incontro (match<\/i>) tra domanda delle imprese e offerta di forza lavoro adeguata.<\/p>\n

Note<\/sup><\/span><\/p>\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Non \u00e8 detto che un pi\u00f9 elevato investimento in personale qualificato risulti pi\u00f9 efficace: occorre prestare attenzione a seguire modelli rivelatisi funzionali in altri Paesi, si d\u00e0 per scontato che investire una certa percentuale del PIL in formazione produca automaticamente una resa maggiore dell\u2019offerta di Risorse Umane.<\/span><\/p>\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00c8 bene tenere presente l\u2019effettiva domanda delle imprese; in Italia ad esempio data la struttura a prevalente presenza di Pmi non sono necessari tutti i laureati che auspica la Ue nelle sue linee guida: servono piuttosto pi\u00f9 diplomati e tecnici, fatto salvo un maggior livello di cultura dirigenziale dei piccoli proprietari d\u2019impresa che li avvicini al livello internazionale. In Italia secondo i dati rilevati dagli studiosi di relazioni industriali si registra un eccesso di laureati al sud, in Germania di operai specializzati, in Francia, Spagna e Italia di operai a bassa qualificazione, a conferma di quanto sia importante tenere conto delle strutture organizzative dei diversi mercati del lavoro.<\/span><\/p>\n

(3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Fornisce alla gran parte di chi entra nel mercato del lavoro competenze ampie e variate, addirittura in eccesso rispetto all\u2019utilizzo immediato, ma fruibile in seguito in diverse tipologie di aziende. Le quali vengono inoltre poste al riparo da atteggiamenti predatori da parte dei concorrenti, evitando la sottrazione di personale formato e dei relativi costi sostenuti per la loro formazione.<\/span><\/p>\n

(4)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In Lombardia i dati mostrano una offerta crescente di formazione continua rispetto alla formazione iniziale, anche se l\u2019iniziativa \u00e8 sostanzialmente lasciata alle singole imprese o al singolo lavoratore che si attiva per conto proprio nella ricerca dell\u2019investire in formazione riqualificante. Alcuni problemi legati alla certificazione delle competenze poi (valore, durata, specifiche e riconoscimento elle stesse sul mercato) hanno finito per ridurre a serbatoio secondario la formazione professionale che in teoria doveva concretizzarsi in effettivo addestramento al lavoro. La gestione delle Regioni ha finito per raccogliere gli espulsi dal mercato principale, limitando l\u2019intervento alla mera gestone dei corsi pi\u00f9 che alla rilevazione degli effettivi bisogni di preparazione di ambo le parti, imprese e lavoratori. Va da s\u00e9 che questa rigidit\u00e0, unita all\u2019obsolescenza del sistema didattico tradizionale non ha prodotto l\u2019effetto innovativo desiderato.<\/span><\/p>\n

(5)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Per un maggiore approfondimento si veda www.isfol.it<\/i>.<\/span><\/p>\n

(6)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 A partire dal 1999 \u00e8 stata introdotta la sperimentazione dei voucher<\/i> formativi, strumenti finalizzati all’ampliamento delle competenze e delle conoscenze individuali, non sempre necessariamente coincidenti con le necessit\u00e0 delle aziende. Recentemente, con l’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 (integrato dall’art. 48 della legge 27 dicembre 2002, n. 289), \u00e8 stata disposta l’istituzione dei Fondi paritetici interprofessionali nazionali per la Formazione Continua, costituiti attraverso accordi interconfederali tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Scopo dei Fondi \u00e8 quello di promuovere l’accrescimento della formazione continua, ovvero di sostenere e finanziare la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori. Attraverso il finanziamento di piani di formazione concordati tra imprese e sindacati, i Fondi intendono promuovere, la crescita occupazionale e la competitivit\u00e0 delle imprese.<\/span><\/p>\n

(7)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In questo senso le Agenzie del lavoro che funzionano di pi\u00f9 sono quelle che si rendono conto che sul mercato si fa strada il bisogno di pizzaioli e prevede corsi di formazione per il proprio staff atti a soddisfare la richiesta crescente di operatori di questa categoria. Vale per tutte le altre posizioni e in questa direzione svolgono selezione del personale riducendo realmente i costi di selezione\/formazione per le aziende.<\/span><\/p>\n

(8)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Colombo L. (2003), Finanziare la formazione continua. Fondi Interprofessionali, dispositivi nazionali e programmi europei. Quali sono e come usarli in modo efficace, in funzione degli obiettivi aziendali,<\/i> FrancoAngeli, Milano. Il volume propone schede pratiche sui pi\u00f9 importanti dispositivi di finanziamento per la formazione. I contenuti sono presentati in \u201cstile aziendale\u201d e non burocratico, favorendo la comprensione anche delle sezioni pi\u00f9 tecniche. Numerosi testimonial aziendali e istituzionali spiegano attraverso il loro vissuto le principali opportunit\u00e0 offerte dai fondi.<\/span><\/p>\n

(9)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 V. Unione italiana educazione adulti, www.unieda.it<\/i>.<\/span><\/p>\n

(10) Il FSE infatti cofinanzia assieme alle Regioni e alle Province corsi, prevalentemente gratuiti, che consentano ai partecipanti l’acquisizione di qualifiche e competenze richieste dal mercato del lavoro. Anche il Fondo Sociale Europeo incentiva la Formazione continua intesa come adeguamento dei lavoratori – in particolare quelli minacciati dalla disoccupazione, in cassa integrazione o in mobilit\u00e0 – all’evoluzione dei sistemi produttivi e alle trasformazioni industriali.<\/span><\/p>\n

(11) Se un\u2019impresa produce orologi il cliente \u00e8 in grado di valutare immediatamente se funziona o no, se produce un servizio il cliente lo sapr\u00e0 solo una volta fruito e la sua valutazione sar\u00e0 comunque soggettiva (gusti, necessit\u00e0, soddisfazione di rapporto personale).<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

(di Ivana Colombo) Oggi le imprese hanno bisogno di personale con un livello di formazione elevato, diversamente qualificato: le Risorse Umane sono diventate un fattore cruciale della competitivit\u00e0 aziendale. L\u2019assunto <\/p>\n","protected":false},"author":1377,"featured_media":4420,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":false,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false},"version":2}},"categories":[10,5,775,1,54],"tags":[326,868,865,867,866],"class_list":["post-4417","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-rubriche-economiche","category-fascicoli","category-numero-di-agosto-2013","category-news","category-risorse-umane","tag-fondo-sociale-europeo","tag-formazione","tag-personale","tag-riqualificazione","tag-scuole-aziendali"],"translation":{"provider":"WPGlobus","version":"3.0.2","language":"en","enabled_languages":["it","en","es"],"languages":{"it":{"title":true,"content":true,"excerpt":false},"en":{"title":false,"content":false,"excerpt":false},"es":{"title":false,"content":false,"excerpt":false}}},"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.economiaediritto.it\/wp-content\/uploads\/2014\/03\/1237883_54023528.jpg?fit=3504%2C2336&ssl=1","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p9CRXF-19f","jetpack_likes_enabled":true,"jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4417","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1377"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4417"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4417\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5002,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4417\/revisions\/5002"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4420"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4417"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4417"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4417"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}