{"id":5347,"date":"2014-07-01T01:58:06","date_gmt":"2014-06-30T23:58:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=5347"},"modified":"2014-07-01T01:58:06","modified_gmt":"2014-06-30T23:58:06","slug":"outplacement-quando-lex-datore-di-lavoro-ti-ricolloca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/en\/outplacement-quando-lex-datore-di-lavoro-ti-ricolloca\/","title":{"rendered":"Outplacement: quando l\u2019ex datore di lavoro ti ricolloca"},"content":{"rendered":"

(di Ivana Colombo)<\/strong><\/p>\n

1. Nuove opportunit\u00e0 professionali<\/span><\/p>\n

L\u2019outplacement<\/em> nell\u2019ambito delle risorse umane \u00e8 quell\u2019attivit\u00e0 che si occupa di accompagnare le persone in uscita lavorativa da un\u2019azienda nella ricerca di nuove opportunit\u00e0 professionali.<\/p>\n

Con il termine outplacement<\/em> si intende un programma di ricollocazione professionale che un datore di lavoro decide di prevedere quando si trova a dover ridurre l\u2019organico.<\/p>\n

Si tratta di un\u2019attivit\u00e0 ad hoc<\/em> in cui consulenti specializzati aiutano le persone a utilizzare tutti gli strumenti possibili per trovare un altro lavoro, dalla stesura del curriculum <\/em>alla preparazione del colloquio, all\u2019individuazione delle aziende cui mandare la propria candidatura.<\/p>\n

Se l\u2019azienda decide di contattare una societ\u00e0 specializzata in outplacement<\/em> (non \u00e8 obbligata a farlo) i dipendenti entreranno in un percorso della durata di circa 8 mesi, durante i quali apprenderanno a valorizzare le proprie potenzialit\u00e0, ma soprattutto a superare il traumatico impatto del licenziamento.<\/p>\n

Il servizio di outplacement<\/em> in Italia \u00e8 regolato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quale attivit\u00e0 di supporto alla ricollocazione professionale. L\u2019attivit\u00e0 \u00e8 effettuata su specifico incarico dell\u2019azienda presso cui la persona \u00e8 assunta e dalla quale sta per essere licenziata o posta in cassa integrazione o in mobilit\u00e0 ed \u00e8 finalizzata alla ricollocazione di lavoratori nel mercato del lavoro.<\/p>\n

Outplacement<\/em> \u00e8 un termine di derivazione inglese importato dagli Stati Uniti dove \u00e8 stato coniato intorno agli anni \u201860. Questo istituto \u00e8 approdato in Italia verso la met\u00e0 degli anni \u201880, per trovare in seguito codificazione ufficiale nel D.Lgs. n. 276\/2003, come \u201cattivit\u00e0 di supporto alla ricollocazione professionale\u201d. Nello stesso provvedimento legislativo hanno trovato codificazione le Societ\u00e0 di Outplacement, identificate come Agenzie per il Lavoro secondo la tipologia d) del suddetto decreto legislativo.<\/p>\n

In Italia, a differenza del resto d\u2019Europa, l\u2019outplacement<\/em> \u00e8 visto ancora come un fenomeno \u201cinnovativo\u201d, ma in crescente diffusione: ad aiutare l\u2019espansione di questo istituto ha contribuito la crisi economica globale, che ha costretto molte aziende ad effettuare tagli al personale. Il ricorso a societ\u00e0 di outplacement<\/em> per favorire la riqualificazione professionale ha determinato un aumento del fatturato del settore di circa il 30%.<\/p>\n

2. Per le aziende: alcuni importanti vantaggi<\/span><\/p>\n

Questa soluzione potr\u00e0 essere prevista in aggiunta al pacchetto delle condizioni d\u2019uscita gi\u00e0 concordato con il dipendente, fatto che potrebbe risultare essere una valida alternativa ai costi che deriverebbero dalla monetizzazione degli accordi di separazione, il cui processo consensuale, tra datore di lavoro e dipendente in uscita, rende pi\u00f9 semplice e positivo il distacco, attenuando almeno in parte le reazioni emotive del personale che rimane in azienda, con conseguenti vantaggi per anche sul piano dell\u2019immagine aziendale.<\/p>\n

Non da ultimo la soluzione outplacement<\/em> consente all\u2019azienda di separarsi al momento opportuno dal dipendente, evitando per quanto possibile il diffondersi di ulteriore negativit\u00e0, sempre costosa e nociva all\u2019immagine aziendale (1) e all\u2019ambiente di lavoro. Analogamente l\u2019outplacement<\/em> collettivo (2) consente all\u2019azienda di progettare i processi organizzativi, permettendo agli eventuali esuberi di personale di andare verso il mercato, favorendone la ricollocazione.<\/p>\n

3. Per le risorse umane in uscita: rilanciare la propria collocazione lavorativa<\/span><\/p>\n

Le risorse umane sono gioco forza coinvolte nell\u2019evoluzione in atto durante una crisi che pretende, prima di tutto un cambiamento culturale nel pensare alla ricerca\/conservazione del posto di lavoro.<\/p>\n

L\u2019outplacement<\/em> si propone come soluzione concreta, per arrivare a proporsi in modo positivo al mercato del lavoro in un momento difficile sia personalmente sia sul mercato del lavoro. Questo processo aiuta a cambiare ottica sul proprio obiettivo: ci si allontaner\u00e0 dall\u2019idea di posto fisso, per iniziare a vedere la mobilit\u00e0 come strumento attraverso il quale migliorare la propria posizione professionale (3).<\/p>\n

Abilit\u00e0 e competenze sono gli elementi che contribuiscono a motivare e a consolidare il rapporto di collaborazione con l\u2019azienda. Orientamento ai risultati e flessibilit\u00e0 al cambiamento sono fattori determinanti per la propria crescita professionale. Attraverso l\u2019esperienza dell\u2019outplacement<\/em> sar\u00e0 possibile arrivare alla professione pi\u00f9 adatta alla propria personalit\u00e0 ed esperienza: questo perch\u00e9 il percorso svolto presso le societ\u00e0 di outplacement<\/em> \u00e8 impostato al fine di raggiungere una maggiore consapevolezza di s\u00e9, delle proprie capacit\u00e0 e aspirazioni professionali e personali. L\u2019elaborazione di un nuovo progetto professionale permetter\u00e0 di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato, anche grazie ad un percorso di riqualificazione professionale che potr\u00e0 anche essere portato a termine con l\u2019obiettivo di colmare le eventuali lacune tecnico-professionali individuate, o ampliando di quanto basta le competenze specifiche del soggetto per renderle fruibili in pi\u00f9 aziende.<\/p>\n

Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione relativa alla propria presentazione e autopromozione sul mercato del lavoro; il candidato dovr\u00e0 personalmente attivarsi per individuare l\u2019attivit\u00e0 e la professione che pi\u00f9 gli si addicono, arrivando alla progettazione e allo svolgimento di una vera e propria azione auto-propagandistica (4).<\/p>\n

L\u2019intervento dei professionisti della ricollocazione propone innanzitutto un cambiamento culturale, ponendo il problema in un\u2019ottica e positiva e costruttiva, attraverso la quale il dipendente arriva a valutare il proprio valore, prendendo in esame non tanto il suo attuale impiego, ma la sua prossima impiegabilit\u00e0 sul mercato del lavoro. L\u2019obiettivo finale \u00e8 la riallocazione della risorsa umana, attraverso il sostegno e l\u2019accompagnamento nel progetto professionale.<\/p>\n

Le societ\u00e0 di outplacement <\/em>non partecipano alla fase della estromissione del dipendente dall\u2019Azienda e nemmeno al suo collocamento in un\u2019altra azienda. Forniscono al candidato loro affidato un\u2019ampia consulenza, svolgendo al suo fianco un lavoro approfondito di analisi, aiutandolo a individuare le proprie aree di riqualificazione e fornendo tutte le informazioni utili a consentirgli un reinserimento nel mondo del lavoro.<\/p>\n

Lo schema base su cui si fonda l\u2019intervento prevede in pratica di:<\/p>\n

1. affidare al dipendente un ruolo attivo (non lasciare una risorsa inutilizzata e ferma, ma fare in modo che si orienti verso sbocchi di mercato attinenti alle sue caratteristiche e aspirazioni)<\/p>\n

2. supportare la sua azione con aiuti finalizzati (supporti logistici, metodologici, psicologici, ecc.) a carico dell\u2019azienda, tramite organizzazioni specializzate.<\/p>\n

La ricollocazione professionale rappresenta una soluzione utile per tutte le componenti del sistema:<\/p>\n

1. per la persona, che si ricolloca partecipando attivamente all\u2019operazione<\/p>\n

2. per l\u2019azienda, che chiude un rapporto in modo pi\u00f9 disteso, costi compresi<\/p>\n

3. la comunit\u00e0, che non sostiene costi di assistenza, ma si ritrova una risorsa nuovamente disponibile.<\/p>\n

L\u2019outplacement <\/em>o ricollocamento pu\u00f2 essere un valido strumento, un istituto che potrebbe avere degli sviluppi interessanti in un prossimo futuro, a patto di farlo conoscere meglio e di spingere soprattutto le aziende ad adottarlo. Gli effetti potrebbero essere positivi per tutti gli attori coinvolti: lavoratori, imprenditori, sindacati e politici. \u00c8 necessario evidentemente un cambio di mentalit\u00e0 e una nuova cultura del lavoro che potrebbe col tempo portare anche allo sviluppo di una nuova etica.<\/p>\n

Il posto fisso nel tempo non esister\u00e0 praticamente pi\u00f9, a detta dei maggiori esperti del lavoro. Ci saranno sempre pi\u00f9 persone che offriranno la propria professionalit\u00e0 e le proprie competenze a diversi committenti.<\/p>\n

L\u2019outplacement<\/em> potrebbe diventare il primo passo per cambiare, lo strumento ideale per accompagnare i dipendenti in esubero verso il mercato del lavoro, per ritrovare stimoli e soprattutto spendibilit\u00e0 e dignit\u00e0 professionale, operazione sempre pi\u00f9 difficile in tempi di crisi, superata la quale in ogni caso il lavoro (e il suo mercato) non sar\u00e0 mai pi\u00f9 lo stesso.<\/p>\n

Note<\/span><\/p>\n

(1) Per ulteriori approfondimenti si veda www.aiso-outplacement.it.<\/p>\n

(2) \u00c8 in uscita in questi giorni per Libri Este editore, Milano il volume dal titolo L\u2019Outplacement Collettivo in Italia. <\/em>Il libro affronta l\u2019argomento dell\u2019Outplacement Collettivo in Italia, sul quale si \u00e8 scritto fino ad oggi molto poco. Gli autori Teresa Maggiore (laica, \u00e8 tra i consulenti italiani che per primi hanno sviluppato il servizio di Outplacement in Italia (1986) e la sua professionalit\u00e0 \u00e8 certificata dall\u2019Institute of Career Certification International (ICCI) come \u201cCareer Management Fellow<\/em>\u201d) e Maurizio Carucci (cattolico, \u00e8 giornalista economico dell\u2019Avvenite), sviluppano il tema in tre parti:<\/p>\n

1\u00b0 Parte – La storia dell\u2019Outplacement Collettivo in Italia – In questa parte vengono ricordati grossi progetti privati e affrontati nel dettaglio i casi delle chiusure degli stabilimenti dell\u2019Italsider di Genova Campi e dell\u2019Italsider di Napoli Bagnoli (1988\/1990), corredati dalle interviste a testimoni dell\u2019epoca: Angelo Massa (Segretario Generale UIL Liguria), Massimo Consolini (Direttore Centrale Risorse Umane Italsider\/ILVA), Crescenzio Sepe (Arcivescovo di Napoli) e Mons. Molinari (responsabile dei cappellani del lavoro genovesi).<\/p>\n

2\u00b0 Parte – La Metodologia – In questa parte viene illustrato il servizio di Outplacement Collettivo con il dettaglio tecnico delle tre macro-fasi: la fase di costruzione del Progetto, la fase di attivazione del Progetto e la fase di lancio dell\u2019Attivit\u00e0.<\/p>\n

3\u00b0 Parte – Il supporto alla ricollocazione professionale nel Pubblico – Nella 1\u00b0 e 2\u00b0 Parte si dimostra che nel privato la metodologia dell\u2019Outplacement Collettivo, se applicata correttamente, porta a risultati di ricollocazione vicini al 80%. In questa parte si cerca di dimostrare che, quando nei capitolati dei Bandi \u00e8 riconosciuta economicamente la fase dello scouting<\/em> e viene incentivata con bonus la ricollocazione numerica dei disoccupati in carico, e quando a svolgere l\u2019attivit\u00e0 sono prevalentemente Agenzie per il Lavoro autorizzate dal Ministero all\u2019Attivit\u00e0 di Supporto alla Ricollocazione Professionale, le percentuali di ricollocazione di alzano quasi al livello delle attivit\u00e0 di Outplacement Collettivo nel privato. Vengono cos\u00ec riportati stralci dei documenti conclusivi di tre progetti piuttosto diversi fra loro che coprono una periodo che va dal 2002 al 2008. I progetti scelti si svolsero in tre province di regioni diverse (Liguria, Toscana e Piemonte) ed erano mirati a tipologie eterogenee di popolazione assistita. In ognuno dei progetti, durante il periodo previsto dal singolo Bando, furono ricollocati oltre il 60% delle persone assistite. Anche in questa parte l\u2019illustrazione dei progetti \u00e8 corredata dalle interviste ai tre Assessori provinciali alle Politiche del lavoro (Donatella Ramello, Anna Romei e Domenico Priora) che approvarono i Progetti nella logica di supportare le crisi occupazionali dei territori che amministra.<\/p>\n

(3) Carucci M., Cazzola G., Tiraboschi M.(2010), L\u2019outplacement. Cambiare per ricominciare<\/em>, Collana HRCommunity, Franco Angeli, Milano.<\/p>\n

(4) Boccato A., Serra A., Boerchi D., Chersul D., Lusvarghi G., (2010) Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale<\/em>, Piccin, Padova.<\/p>\n

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