Nuove regole per lo smart working post-pandemia
Lo smart working è al centro del dibattito pubblico in quanto misura che negli ultimi anni ha garantito la continuità di business e allo stesso tempo ha salvaguardato la salute pubblica durante la diffusione del Covid-19.
Attualmente, però, il regime di lavoro agile sta subendo molte modifiche nella sua applicazione.
È doveroso, innanzitutto, segnalare che il concetto di “smart working” esisteva nel sistema legislativo nazionale già prima del sorgere della pandemia, in quanto l’art. 18 della legge 81/2017 contiene già la definizione di “lavoro agile”, identificandolo come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. L’articolo in questione prevede, altresì, che la prestazione lavorativa possa essere eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
All’epoca della nascita di tale disposizione, non era possibile immaginare quanto il lavoro in smart working sarebbe diventato l’espediente per dare continuità alle attività lavorative di molti, evitando che la macchina economica del Paese si fermasse durante il periodo pandemico iniziato nel 2020. Il siffatto contesto emergenziale, invero, ha fatto i conti – a partire da quell’anno – con ben altri motivi che hanno spinto i lavoratori e i datori di lavoro ad avvicinarsi al regime di lavoro agile: non più il desiderio di competitività e di conciliazione del tempo libero con il lavoro, bensì il bisogno di adottare ogni strumento utile al contenimento del contagio.
Quello a cui si è fatto ricorso finora, nella maggior parte dei casi, si è trattato di uno “smart working emergenziale” differente da quello “ordinario” previsto dall’art. 18 della legge n. 81/2017.
Infatti, l’art. 90 del Decreto “Rilancio” del 2020 – regolamentando la sopracitata modalità lavorativa – ha escluso l’obbligatorietà di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, ma anzi ha introdotto una procedura semplificata per il caricamento massivo delle comunicazioni di smart working al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Addirittura, il Governo aveva fissato, per quella fase eccezionale, delle categorie di lavoratori che hanno avuto modo di godere di un vero e proprio diritto di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile; tra questi figuravano:
- i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non comparisse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o genitore non lavoratore;
- i genitori con figli disabili;
- i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio;
- i lavoratori fragili;
- i lavoratori disabili o con familiare disabile;
- i lavoratori con ridotta capacità lavorativa o con comprovate patologie.
Ad oggi, considerando che la pericolosità del contagio da Covid-19 è drasticamente ridotta, è sorto il problema di rimodulare la modalità lavorativa da remoto senza accantonarla, dal momento che la sua sperimentazione ha dimostrato che in molti casi la produttività lavorativa è rimasta inalterata o addirittura è aumentata.
Tuttavia, nel Decreto “Aiuti Bis”, approvato dal Governo il 4 agosto 2022, il diritto allo smart working, per i lavoratori fragili e per chi ha figli under 14, non è stato prorogato a causa delle abbondanti risorse finanziarie di cui necessiterebbe; ciò ha scaturito la scadenza, a partire dal 1 agosto, del diritto allo smart working al 100% per i lavoratori dipendenti summenzionati.
Dunque, in mancanza di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore per permettere la continuazione dello smart workingoltre il 31 luglio 2022, dal 1 agosto l’attività lavorativa è tornata ad essere esercitata interamente in presenza per la generalità dei dipendenti del settore privato.
Ciò nonostante, i datori di lavoro hanno il dovere di riconoscere una priorità di accesso al lavoro agile ad alcune categorie di lavoratori, ossia:
- genitori con figli con meno di 12 anni o con figli disabili;
- disabili;
- caregivers.
Qualora i soggetti elencati richiedano di svolgere la propria prestazione lavorativa da remoto, oltre ad avere la precedenza sugli altri dipendenti, non potranno essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Quest’ultime misure sarebbero da considerare come “ritorsive” e “discriminatorie”, e pertanto, “nulle” laddove si verificassero.
Altra novità stabilisce che il 31 agosto del corrente anno sarà il termine entro cui poter accedere al c.d. “smart working semplificato” che permette ai datori di lavoro privati di adottare la modalità lavorativa da remoto per i propri dipendenti senza la necessità di stipulare un accordo individuale, nel rispetto della normativa vigente.
Più nel dettaglio, fino al 31 agosto le comunicazioni di smart working nel settore privato, possono essere eseguite mediante la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il cambiamento più significativo si avrà, tuttavia, a partire da settembre 2022.
A tal proposito, è necessario evidenziare che la questione del lavoro agile è stata trattata anche dalla legge di conversione del D.L. n. 73/2022 (c.d. decreto “Semplificazioni Fiscali”), recante misure urgenti in materia di semplificazioni fiscali e di rilascio del nulla osta al lavoro, Tesoreria dello Stato e ulteriori disposizioni finanziarie e sociali, approvato dalla Camera lo scorso 27 luglio e successivamente dal Senato in data 2 agosto.
In particolare, l’art. 41-bis del predetto decreto-legge contiene disposizioni in materia di semplificazione degli obblighi di comunicazione e assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Esso modifica l’art. 23 della legge n. 81/2017, prevedendo che:
- dal 1 settembre 2022, il datore di lavoro dovrà comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, ossia con comunicazione semplificata, secondo le modalità che verranno individuate con decreto del Ministero prossimamente;
- i dati saranno resi disponibili all’INAIL (Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro) con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale, di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82;
- in caso di mancata comunicazione secondo le modalità stabilite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, si applicherà la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, prevista dall’art. 19, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
In sintesi, da settembre per poter avviare un lavoro in smart working sarà necessario sottoscrivere un accordo individuale tra datore e lavoratore all’atto dell’assunzione o in un momento successivo precedente all’inizio del lavoro agile – come previsto dalla legge n. 81/2017 – che dovrà contenere i termini del lavoro agile, i tempi di riposo e di diritto alla disconnessione, oltre ai diritti e ai doveri dei lavoratori, come stabilito nel “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” firmato il 7 dicembre 2021.
Come dichiarato anche dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, si è resa necessaria una semplificazione degli obblighi di comunicazione per rendere strutturale la procedura di attivazione della modalità smart working già ampiamente sperimentata nel periodo emergenziale e che registra attualmente sempre un maggiore utilizzo.
(A cura di Fernanda De Simio)
Riferimenti:
https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/smart-working/Pagine/default.aspx
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/06/13/17G00096/sg
https://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/DF/417298.pdf
https://www.camera.it/temiap/documentazione/temi/pdf/1213936.pdf?_1589973431681
Rivista scientifica digitale mensile (e-magazine) pubblicata in Legnano dal 2013 – Direttore: Claudio Melillo – Direttore Responsabile: Serena Giglio – Coordinatore: Pierpaolo Grignani – Responsabile di Redazione: Marco Schiariti
a cura del Centro Studi di Economia e Diritto – Ce.S.E.D. Via Padova, 5 – 20025 Legnano (MI) – C.F. 92044830153 – ISSN 2282-3964 Testata registrata presso il Tribunale di Milano al n. 92 del 26 marzo 2013
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