{"id":1585,"date":"2013-06-01T00:21:29","date_gmt":"2013-05-31T22:21:29","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=1585"},"modified":"2014-03-10T22:00:30","modified_gmt":"2014-03-10T21:00:30","slug":"welfare-aziendale-il-nuovo-pilastro-della-retribuzione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/welfare-aziendale-il-nuovo-pilastro-della-retribuzione\/","title":{"rendered":"Welfare aziendale: il nuovo pilastro della retribuzione"},"content":{"rendered":"

di Ivana Colombo<\/strong><\/p>\n

1. Creare valore aggiuntivo per i dipendenti<\/span><\/p>\n

Abbandonate per il progressivo sviluppo del welfare<\/i> statale, tornano di grande attualit\u00e0, in questi anni di crisi, le politiche di sostegno da parte delle aziende ai propri collaboratori.<\/p>\n

Si tratta in sostanza di forme di retribuzione aggiuntiva delineata negli ultimi anni da alcune aziende, inizialmente per favorire un aumento della capacit\u00e0 di spesa dei lavoratori senza incorrere nella tassazione che in busta paga avrebbero sofferto i tradizionali aumenti di stipendio scaturenti dalla contrattazione (1).<\/p>\n

Man mano, inizialmente sulla scia dei benefit<\/i> offerti dalle aziende americane ai propri dipendenti, il pi\u00f9 ambito dei quali \u00e8 certamente costituito dalle assicurazioni sanitarie, ha preso piede anche in Italia il fenomeno delle componenti aggiuntive del reddito da lavoro dipendente che stanno acquisendo sempre pi\u00f9 la forma di vero e proprio welfare<\/i> integrativo, anche a causa della crescente fragilit\u00e0 del sistema di welfare <\/i>pubblico italiano.<\/p>\n

2. Motivare i lavoratori: il fattore F<\/span><\/p>\n

La rivista Harvard Business Review<\/i>, di gennaio-febbraio 2012 ha pubblicato un dossier dal titolo, La Felicit\u00e0, ossia il fattore “F”<\/i>, al cui interno \u00e8 riportata un\u2019intervista al Prof. Daniel Gilbert, insegnante di psicologia ad Harvard; nell\u2019intervista si illustra questa tematica ed emergono questioni interessanti soprattutto sulle fonti principali della felicit\u00e0 ed il suo impatto anche nei risultati ottenuti dalle numerose ricerche presentate nel dossier stesso mettono in evidenza che:<\/p>\n

– l\u2019interazione positiva con i componenti della propria rete di supporto sociale d\u00e0 benefici fisici, pari alla pratica di uno sport, e mentali, favorendo lo stato di felicit\u00e0,<\/p>\n

– grazie al supporto sociale viene creato un circolo virtuoso che, oltre a produrre dipendenti pi\u00f9 felici, porta ad avere anche clienti pi\u00f9 soddisfatti,<\/p>\n

– la felicit\u00e0 non porta positivit\u00e0 solo sul versante emotivo: manifesta reazioni positive anche verso l\u2019esterno, come sulla produttivit\u00e0 lavorativa,<\/p>\n

– felicit\u00e0 e performance<\/i> sono strettamente correlate (2).<\/p>\n

In Europa, dove i progetti di Welfare<\/i> Aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI (Return On Investment<\/i>) si attesta attorno ad un valore fra il 15 e il 25% dell\u2019investimento iniziale, che in questa congiuntura economica \u00e8 un margine non trascurabile (3); in Italia sinora solo il 20 % dei responsabili e degli addetti alle risorse umane possiede le capacit\u00e0 tecniche necessarie alla misurazione dei risultati in base agli investimenti effettuati.<\/p>\n

Diverse forme di agevolazioni previste per fidelizzare, attrarre o trattenere dipendenti migliori si sono velocemente trasformate in misure utilizzate per soddisfare esigenze sempre pi\u00f9 mirate. Dopo quelle di tipo ludico, riprese dagli usi americani (palestre, massaggi, venerd\u00ec pomeriggio libero, biglietti per il cinema o il teatro) o di maggior gratificazione del collaboratore, sono state progressivamente reintrodotte nel nostro Paese azioni volte alla soddisfazione di esigenze legate sempre pi\u00f9 alle pressioni del vivere quotidiano, ma le origini di questo fenomeno vengono in realt\u00e0 da molto pi\u00f9 lontano, quando in Italia nasceva l\u2019industria moderna.<\/p>\n

3. Maggiore responsabilit\u00e0 d\u2019impresa, migliore immagine aziendale, clima pi\u00f9 disteso<\/span><\/p>\n

Tra la fine dell\u2019800 e l\u2019inizio del \u2018900 nasce in Italia l\u2019assistenza sociale, inizialmente su base volontaria in misura residuale a favore di poveri, orfani e vedove, a tutela di infortunio, malattia e vecchiaia, ma ben presto resa obbligatoria per legge per tutti i lavoratori.<\/p>\n

Quasi parallelamente nascono i villaggi sociali (villaggi operai) ad opera di alcuni imprenditori illuminati, intenzionati a colmare le lacune della copertura di protezione statale, in seguito denominato paternalismo di fabbrica (4), sul modello di quelli gi\u00e0 nati con formule simili in Europa a Liverpool, Manchester, Essen. Il principio alla base di queste iniziative \u00e8 quello della forte integrazione tra assistenza aziendale e assistenza pubblica, che ha caratterizzato l\u2019industrializzazione nel Nord attraverso esperienze come quella del Villaggio Crespi sull\u2019Adda (5) o la Citt\u00e0 dell\u2019Uomo di Adriano Olivetti a Ivrea: l\u2019idea che il benessere generato da una fabbrica debba essere esteso anche al territorio che la circonda, attraverso una formula fortemente progressista, capace di far convivere solidariet\u00e0 sociale e profitto (6). La Comunit\u00e0 di fabbrica, comprendente il corpo fabbrica, la zona uffici, la chiesa, l\u2019ospedale, il dopolavoro, la scuola, il castello, l\u2019albergo, il teatro, il lavatoio, \u00e8 un conglomerato fondato e gestito dall\u2019imprenditore e in genere dalla sua famiglia, dove coesistono diverse classi sociali e dove tutto viene messo a disposizione dei collaboratori (non pi\u00f9 lavoratori) e dei loro familiari gratuitamente, a spese degli imprenditori.<\/p>\n

Nel corso del \u2018900 e fino a quasi tutti gli anni \u201870, le pi\u00f9 grandi aziende italiane quali Alfa Romeo, Innocenti, hanno disposto a favore dei dipendenti differenti misure di sostegno, quali borse di studio agli studenti meritevoli, colonie estive, Natale dei bambini o festa dell\u2019Epifania oppure nel caso della Star e di altre alimentari, spacci aziendali per la vendita a prezzo di costo dei propri prodotti ai soli dipendenti; o ancora la Fiat, la cui mutua aziendale copriva qualsiasi cura. Piuttosto diffuse facilitazioni o convenzioni con negozi e officine di vario genere, ottenibili attraverso l\u2019esibizione di una tessera rilasciata dall\u2019azienda stipulante gli accordi con i commercianti, fino all\u2019introduzione nei primi anni \u201880 dei buoni pasto in assenza di mensa interna, ormai utilizzati correntemente per fare la spesa.<\/p>\n

Migliore organizzazione del tempo e delle risorse facilmente reperibili al proprio interno o nell\u2019immediato circondario, nella propria rete di clienti e fornitori, sono un buon avvio per impiegare al meglio quanto disponibile a breve e i primi passi in questo senso sono stati in Italia, in questa nuova tornata di intervento aziendale sono stati:<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 il carrello della spesa, contributo fuori busta versato dall\u2019azienda direttamente ai supermercati per aumentare il potere di acquisto dei riceventi, visto lo stagnante livello degli stipendi,<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 le pensioni integrative, a fondi chiusi o aperti<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 i corsi di riqualificazione professionale per i lavoratori over<\/i> 45,<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 la copertura in tutto o in parte i costi dei testi scolastici,<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 gli asili aziendali (7),<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 e recentemente i campus<\/i> estivi dove i figli dei dipendenti possono trascorrere la giornata in varie attivit\u00e0 sportivo-ricreative durante le vacanze scolastiche, cui l\u2019azienda partecipa economicamente per quote insieme al lavoratore.<\/p>\n

In futuro spetter\u00e0 allo Stato il compito di pianificare una politica di defiscalizzazioni e di semplificazioni burocratiche che consenta alle aziende di intraprendere con maggiore vigore questo \u201cnuovo patto sociale\u201d che pu\u00f2 diventare una preziosa risorsa per tutti, non soltanto per i lavoratori; intanto qualcosa si muove a livello regionale, ambito sicuramente meglio vicino a conoscere le esigenze reali del territorio (8).<\/p>\n

Sempre in quest\u2019ottica di vicinanza \u00e8 nata ultimamente la rete Imprese e Persona, per la quale alcune grandi aziende tra cui Telecom, Intesa, Lavazza, Edison, Wind hanno deciso di unirsi in una piattaforma in rete sulla quale condividere i propri prodotti e servizi a prezzi pi\u00f9 che convenienti per i loro dipendenti. Un paniere variegato cui si accede attraverso internet, si prende visione delle rispettive offerte e si fanno le ordinazioni, con un interessante rivalutazione del potere d\u2019acquisto. Una forte richiesta di sostegno al Welfare Aziendale \u00e8 venuta all\u2019inizio del 2013 anche dal II Forum nazionale di Valore D, l\u2019associazione che sostiene il talento femminile e che comprende 81 grandi imprese nazionali e multinazionali (9).<\/p>\n

4. Introduzione di piani di Welfare<\/i> Aziendale<\/span><\/p>\n

Tra le grandi aziende che hanno imboccato la strada del welfare<\/i> c\u2019\u00e8 ormai da tempo Luxottica, che ha fatto un ulteriore passo avanti siglando un Accordo integrativo nel 2011, considerato un\u2019intesa-pilota (10). Riguarda gli 8.000 operai e impiegati del gruppo a livello nazionale e prevede facilitazioni sanitarie, convenzioni per l\u2019uso di mezzi di trasporto, aiuti per l\u2019istruzione scolastica dei dipendenti e dei loro familiari. Spicca come decisamente innovativa la possibilit\u00e0 di sostegno per le famiglie con portatori di handicap<\/i>, anziani in difficolt\u00e0, ragazzi che hanno problemi con la droga, confermando la tendenza a canalare l\u2019impiego delle risorse reperibili in questioni di primaria importanza.<\/p>\n

Per sopperire alle mancanze di un sistema di tutele che rischia effettivamente di essere riservato solo ad alcuni, \u00e8 nata infine l\u2019idea dei voucher.<\/i> Nel caso un\u2019azienda non sia in grado di far fronte ai costi di un asilo, pu\u00f2 organizzare per questo tipo di benefit<\/i> un sistema di voucher<\/i> simile a quello dei buoni pasto (11) creando ad esempio in un dato territorio un solo asilo che serva pi\u00f9 aziende del circondario i cui dipendenti possono accedere presentando direttamente i buoni. Ad oggi \u00e8 gi\u00e0 possibile contattare ditte esterne specializzate per la creazione di pacchetti di welfare<\/i> aziendale costruiti ad hoc<\/i>.<\/p>\n

I ricercatori hanno rilevato una crescente domanda da parte dei lavoratori nei confronti delle misure di welfare<\/i> promosse dalle aziende, che anzi ne lamentano la per ora scarsa diffusione. Secondo una ricerca di AstraRicerche, commissionata da Endered, leader dei buoni pasto a livello mondiale, nelle grandi imprese un addetto su 3 non beneficia di alcun sostegno e addirittura 1 su 2 tra quelli che lavorano per imprese che hanno tra 16 e 50 dipendenti (che in Italia costituiscono la maggior parte del sistema produttivo).<\/p>\n

Spesso infatti il Welfare Aziendale \u00e8 a favore di dipendenti di imprese medio grandi, poich\u00e9 le piccole hanno in genere pochi fondi da destinarvi e in\u00a0 effetti non decolla del tutto: andrebbe potenziato a partire gi\u00e0 dall\u2019immediato futuro, secondo il 93% dei lavoratori, che, alle prese con una struttura familiare progressivamente indebolita rispetto al passato, apprezzano particolarmente i servizi dedicati alla famiglia e alla conciliazione (politiche di riequilibrio della ripartizione del tempo dedicato a lavoro, famiglia e tempo libero: alla Bracco sono previste in questo senso agevolazioni a chi deve seguire anziani non autosufficienti).<\/p>\n

5. Meno costi, maggior soddisfazione del collaboratore<\/span><\/p>\n

Le aziende che hanno cominciato a comprendere questa tendenza hanno riscontrato che andare incontro a queste attese dei lavoratori permette di ottenere risultati tangibili in tempi relativamente brevi.<\/p>\n

La tesi di fondo, ormai riconosciuta dalla maggioranza degli osservatori, \u00e8 che un lavoratore che si sente apprezzato e valorizzato rende di pi\u00f9 in termini di produttivit\u00e0 e fidelizzazione. Cui va sommato l\u2019effetto dato dal sollievo psicologico di questi interventi, favorendo nei fruitori una maggiore concentrazione sul lavoro.<\/p>\n

Progettazione e sviluppo di soluzioni che facilitano la vita dei dipendenti e migliorano l’efficacia delle organizzazioni, rafforzano l\u2019immagine aziendale tra i dipendenti e sul mercato, attraverso una dinamica sempre gradita alle imprese: minimo sforzo, massimo risultato.<\/p>\n

Non ultimo gratificando il lato umano: fattore fondamentale per motivare in modo costruttivo i lavoratori, capitale economico da valorizzare sempre pi\u00f9 in futuro per il benessere delle imprese.<\/p>\n

Note<\/span><\/p>\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Soggetti al cd. \u201ccuneo fiscale\u201d, ovvero quanto sostenuto in origine dalle aziende e effettivo beneficio economico percepito dai lavoratori al netto delle tasse. Il cuneo contributivo \u00e8 rappresentato dalla differenza tra l’onere del costo del lavoro e il reddito effettivo percepito dal prestatore d’opera.<\/p>\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Great Place To Work<\/i>, come ogni anno nel 2012 ha stilato la classifica delle aziende dove si lavora meglio, dove il \u201cFattore F\u201d \u00e8 predominante e a vincere \u00e8 stata SAS Institute<\/i>, colosso del software, davanti a Google; scende al 5\u00b0 posto Microsoft, che l\u2019anno precedente era prima. Dagli studi di Great Place To Work<\/i>, le performance finanziarie delle aziende nei primi posti di questa classifica dal \u201897 ad oggi, sono in media 3 volte superiori all\u2019andamento del mercato.<\/p>\n

(3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un\u2019azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi, v. Votta R. (2012), Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Risorse Umane e della Formazione ai tempi della crisi<\/i>, Milano, Franco Angeli.<\/p>\n

(4)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Guiotto L. (1979), La fabbrica totale. Paternalismo industriale in Italia<\/i>, Milano, Feltrinelli.<\/p>\n

(5)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 AA.VV. (1981), Villaggi operai in Italia, la valle Padana e Crespi d\u2019Adda<\/i>, <\/i>Einaudi. V. anche www.villaggiocrespi.it<\/i><\/a>, dove viene ampiamente illustrata l\u2019eccezionale testimonianza storica di questa esperienza. Il villaggio Crespi, ancora oggi abitato, fa parte del patrimonio dell\u2019Unesco. La fabbrica ha cessato l\u2019attivit\u00e0 nel 2003.<\/p>\n

(6)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Tramite queste forme intensive di aiuto alla vita familiare gli imprenditori coinvolti in questi progetti pilota capirono inoltre ben presto di avere in mano un efficace sistema di controllo sulle maestranze.<\/p>\n

(7)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La Nestl\u00e8 ha istituito l\u2019asilo di fabbrica alla Perugina per l\u2019alto numero di donne negli organici. Altri asili aziendali sono presenti alla Ferrari di Maranello, nelle sedi di banche come Unicredit, Bnl, Intesa e in grandi societ\u00e0 come Vodafone, Ferrari, Luxottica e Il Sole24ore. Una scelta che \u00e8 conseguenza delle decisioni degli enti locali di chiudere o ridurre l\u2019attivit\u00e0 delle strutture che si occupano dei bambini piccoli, un\u2019altra delle conseguenze dell\u2019aumento delle separazioni e delle figure dei single-lavoratori con alle spalle una rete familiare pi\u00f9 precaria di un tempo.<\/p>\n

(8)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La Regione Lombardia per il 2013 mette a disposizione delle imprese 5 milioni di euro, per sostenere i progetti di Welfare<\/i> Aziendale, finalizzati quindi a incentivare Misure a sostegno del welfare aziendale ed interaziendale e della conciliazione famiglia-lavoro<\/i>, si veda www.regione.lombardia.it<\/i><\/a>. La Regione Liguria prosegue con l\u2019attivazione di progetti mirati a conciliare lavoro e famiglia, favorendo il benessere dei lavoratori e delle stesse imprese. La Giunta, insieme a Confindustria, prevede la creazione di una \u201cbanca del welfare\u201d a sostegno delle donne e delle famiglie locali, anche attraverso maggiori detrazioni fiscali per figli a carico, si veda www.regione.liguria.it<\/i>.<\/p>\n

(9)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L\u2019appuntamento annuale in cui l\u2019Associazione si confronta con le istituzioni e i maggiori esponenti del mondo economico, accademico e aziendale. \u201cIn un mondo che cambia, cambiano equilibri e rapporti. Parleremo di Profitto, Rispetto, Leadership e di come questi tre concetti possano essere in equilibrio\u201d. Tre ambiti da esplorare, dibattere e sui quali confrontarsi attraverso testimonianze, interviste, ricerche e confronti. Un percorso che nasce da Valore D, ma va oltre \u201cil tema femminile\u201d, per sviluppare in Italia una nuova cultura d\u2019impresa. Grazie ai servizi di assistenza in azienda, secondo un’indagine di McKinsey & Company<\/i> presentata in occasione del forum<\/i>, si possono generare benefici economici netti per le imprese pari a 2 volte gli investimenti fatti. Ma non solo. Prevedendo nidi aziendali, le assenze per maternit\u00e0 si riducono di 1,6 mesi, pari a 1.200 euro di minori costi per lavoratore a carico dell’impresa. Se poi vengono offerti servizi d’assistenza agli anziani, le assenze si abbattono del 15%, con un conseguente beneficio economico per l’azienda di 1.350 euro l’anno a dipendente. La produttivit\u00e0, dunque, tende a salire: il lavoratore \u00e8 disposto a lavorare il 5% in pi\u00f9, pari a circa mezz’ora in pi\u00f9 in una giornata di 8 ore.<\/p>\n

(10)\u00a0 [\u2026] \u00able parti convengono sull\u2019importanza di intervenire in modo sempre pi\u00f9 marcato sulle attivit\u00e0 di welfare aziendale a partire dall\u2019estensione delle migliori pratiche presenti come l\u2019assistenza sanitaria integrativa e gli asili nido\u00bb [\u2026].<\/p>\n

(11) Esistono ormai diversi tipi di ticket: Family<\/i>, prevede assistenza ai bambini, agli anziani, visite mediche e tanti altri servizi per la famiglia;\u00a0 Cultura, voucher <\/i>per il tempo libero, utilizzabile in una catena di enti culturali e di intrattenimento: Cinema, Teatri, Parchi, Viaggi culturali, Corsi di lingue; Compliments<\/i>, buoni che concorrono alle spese correnti della famiglia perch\u00e9 spendibili in una rete di negozi convenzionati, stazioni di servizio e supermercati; People one<\/i>, il Maggiordomo in azienda, che sbriga per conto dei dipendenti le pratiche in lavanderia, dal medico, in posta ed al comune, lasciando pi\u00f9 tempo libero ai lavoratori. Benefici: – Risparmio fiscale, sono deducibili – Facile da usare e immediatamente fruibile – Ampia scelta – Circuito selezionato.<\/p>\n

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