{"id":2355,"date":"2013-12-01T00:13:30","date_gmt":"2013-11-30T23:13:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=2355"},"modified":"2014-03-10T22:37:41","modified_gmt":"2014-03-10T21:37:41","slug":"work-life-balance-conciliazione-tempi-di-vita-e-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/work-life-balance-conciliazione-tempi-di-vita-e-di-lavoro\/","title":{"rendered":"Work-life balance: conciliazione tempi di vita e di lavoro"},"content":{"rendered":"

di Ivana Colombo<\/strong><\/p>\n

1. Un equilibrio complesso<\/span><\/p>\n

La conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare comprende un ambito di discussione ampio e articolato, coinvolge le regole e le dinamiche del mercato del lavoro, l’organizzazione aziendale, la gestione delle risorse umane, la divisione dei ruoli all’interno della famiglia, le politiche sociali, l’organizzazione dei servizi di cura e la cultura dei soggetti coinvolti. Instabilit\u00e0 ed elevata dinamicit\u00e0 del contesto lavorativo richiedono ai dipendenti livelli crescenti di impegno sul campo sia in termini di quantit\u00e0 di lavoro sia di coinvolgimento emotivo e cognitivo: a causa di ci\u00f2 i collaboratori avvertono sempre di pi\u00f9 la difficolt\u00e0 di gestire il proprio tempo senza sacrificare il lavoro, gli impegni personali e la vita familiare (1).<\/p>\n

Nelle Business School si \u00e8 gi\u00e0 andato affermando il principio secondo il quale la creazione di una nuova cultura di conciliazione tra lavoro e vita privata sia essenziale per la creazione di nuovi e diversi equilibri sociali ed economici rispetto a quelli canonici.<\/p>\n

Conciliare \u00e8 possibile e anche auspicabile a livello economico (2), ma richiede una svolta culturale e un\u2019innovazione nei modelli sociali, culturali e di organizzazione aziendale oggi diffusi.<\/p>\n

2. Innovazione organizzativa per introdurre nuove forme di pianificazione del lavoro<\/span><\/p>\n

Pi\u00f9 che carriera, stipendio, riconoscimento e autonomia, di questi tempi conta di pi\u00f9 il corretto equilibrio tra vita lavorativa e privata, in linea tra l\u2019altro con le raccomandazioni a livello europeo. Conciliare vita privata e lavorativa non \u00e8 facile, di solito prevede qualche compromesso e sicuramente sacrifici, di tempo o di denaro, anche in presenza di micro reti parentali che suppliscano al lavoro di cura.<\/p>\n

Una strategia possibile da seguire \u00e8 fare in modo che la flessibilizzazione del tempo sia equamente distribuita tra uomini e donne, circostanza che, per ora, non avviene.<\/p>\n

La vita professionale deve essere ben bilanciata con quella personale altrimenti il lavoro \u2013 anche se ben pagato \u2013 risulta meno appetibile. In cima alle attuali priorit\u00e0 dei lavoratori di ben 33 Paesi del mondo, infatti, non c\u2019\u00e8 lo stipendio, come si potrebbe immaginare in tempi di crisi: per gli interpellati conta di pi\u00f9 il work-life balance, secondo i quali la causa \u00e8 da ricercare nell\u2019imperversare dei modelli socio economici impostisi durante tutto il secolo scorso e alle organizzazioni che strutturate in modo rigido impongono carichi, tempi e orari che lasciano ben poco spazio ad altro (3).<\/p>\n

Un timido tentativo \u00e8 stato fatto con il telelavoro, che non ha per\u00f2 dato i risultati sperati in teoria, anche se \u00e8 indubbio che la possibilit\u00e0 di svolgere alcune mansioni da casa tramite l\u2019uso dei mezzi informatici ha permesso di introdurre una quota maggiore di flessibilizzazione in termini di distribuzione del monte ore di lavoro anche di chi \u00e8 presente quotidianamente in azienda, sia uomini sia donne. La perdita di motivazione, lo scarso attaccamento all\u2019azienda e ai suoi valori, crea un certo distacco tra impresa e lavoratore, peggiora il clima aziendale nel suo complesso e diventa pericoloso per entrambi.<\/p>\n

3. La distribuzione delle responsabilit\u00e0 di cura tra i sessi<\/span><\/p>\n

Come \u00e8 noto in Italia, ma anche in Europa, gli uomini lavorano pi\u00f9 sul mercato del lavoro e meno nell\u2019attivit\u00e0 domestica. La forza contrattuale dei coniugi dipende da una serie di fattori, che vanno dalla propriet\u00e0 di beni (il denaro di lei, il denaro di lui, il denaro comune) alla loro rispettiva produttivit\u00e0 relativa sul mercato del lavoro.<\/p>\n

Le misure di conciliazione sono a questo proposito da intendere come politiche di sviluppo per le dinamiche che si possono attivare a pi\u00f9 livelli: il livello aziendale e del lavoro, il sistema dei servizi e la dimensione della cultura delle persone. Anche nelle imprese che da tempo hanno introdotto l\u2019ottica di genere nella gestione delle risorse umane, il part-time e i congedi parentali sono utilizzati praticamente solo dalle donne, a dimostrazione del fatto che i ruoli di cura ricadono ancora quasi esclusivamente su di loro (4).<\/p>\n

Le conseguenze si traducono in un uso del part-time che non ottiene nessun effetto o addirittura ha un impatto negativo sulla presenza femminile sia nei ruoli apicali (segregazione verticale) sia sulla concentrazione delle mansioni in determinati settori considerati tradizionalmente \u201cfemminili\u201d (segregazione orizzontale). Non sempre per\u00f2 i legislatori ne sono consapevoli, in linea con la tendenza a considerare la cura una prerogativa femminile, particolarmente ancora radicata in Italia, in controtendenza a quanto delineato e indicato dall\u2019Unione Europea come obiettivo da conseguire (5).<\/p>\n

Riequilibrare le responsabilit\u00e0 domestiche tra i sessi diventer\u00e0 allora nei prossimi anni la strada da seguire per ridisegnare ogni politica.<\/p>\n

4. Reti di conciliazione<\/span><\/p>\n

Perch\u00e9 tutto non si riduca alla questione della conciliazione lavoro-famiglia delle donne, piuttosto che alla condivisione equamente distribuita delle responsabilit\u00e0 familiari tra i sessi, per creare nuovo equilibrio tra famiglia e lavoro e al ruolo giocatovi dalle persone, sono nate in Lombardia, ma anche in Emilia e in alcune altre regioni, le Reti di conciliazione (6). Un sistema radicato sul territorio il cui scopo \u00e8 individuare strategie coerenti che pongano il rapporto tra i tempi familiari e lavorativi sempre pi\u00f9 al centro dell\u2019azione regionale e, mediante la sottoscrizione degli accordi territoriali per le reti di conciliazione, sostenere e favorire la nascita di reti locali per il coinvolgimento attivo di tutti i soggetti che possono concorrere alla realizzazione di una rete integrata di servizi e interventi a sostegno della conciliazione, atte a orientarsi verso un sistema integrato di risorse finanziarie di sostegno.<\/p>\n

L\u2019attenzione ai temi della conciliazione famiglia-lavoro assume cos\u00ec a livello regionale una dimensione strategica trasversale ai vari settori della vita pubblica e privata, all\u2019interno della quale si sensibilizzano, si coinvolgono e si mettono in rete gli operatori pubblici, si valorizzano e si orientano i servizi erogati dai soggetti del territorio. Attraverso una analisi dei bisogni e dei servizi presenti sui territori, i soggetti firmatari degli accordi territoriali hanno elaborato un piano di conciliazione territoriale.<\/p>\n

Al centro di questo sistema vi sono gli accordi territoriali di Conciliazione, sottoscritti da Province, Comuni, Ambiti distrettuali, Asl, Camere di Commercio e Consigliera di parit\u00e0, che costituiscono un sistema sussidiario dove i soggetti pi\u00f9 vicini ai cittadini sono direttamente coinvolti nella decisione sull\u2019impiego delle risorse messe a disposizione definendo, di comune accordo, un piano di conciliazione territoriale (7).<\/p>\n

A livello nazionale continua a essere di importanza fondamentale la predisposizione di misure di incentivazione alle imprese che vogliano costruire asili nido aziendali e tutto ci\u00f2 che pu\u00f2 essere fatto nell\u2019ambito dei trasporti pubblici per ridurre i tempi di percorrenza dall\u2019abitazione al luogo di lavoro, o qualunque intervento facilitante tradotto in politiche di sostegno, sia pure tenendo conto che non \u00e8 facile attuarle in momenti di crisi.<\/p>\n

6. Time use<\/em> e partecipazione femminile<\/span><\/p>\n

Il 25% delle donne italiane si dichiara insoddisfatto della divisione del lavoro nella coppia (8), il 15,1% delle donne occupate abbandona il lavoro dopo la maternit\u00e0. In parte anche negli altri Paesi, ma in Italia al contrario di quanto accade in Europa il tasso di occupazione delle madri non aumenta all\u2019aumentare dell\u2019et\u00e0 del bambino: l\u2019uscita dal lavoro \u00e8 definitiva. Il 67% delle madri italiane che smette di lavorare alla nascita di un figlio tornerebbe volentieri al lavoro.<\/p>\n

L\u2019ingresso di centomila donne nel mercato del lavoro italiano comporterebbe un incremento di valore aggiunto pari allo 0,28% del PIL corrente che ripagherebbe da solo la creazione del 30% in pi\u00f9 di posti di lavoro femminile (9), anche se servirebbe in realt\u00e0 un ingresso di ben tre milioni di donne per raggiungere gli obiettivi di Lisbona (tasso di occupazione femminile = 60%) fissati dall\u2019unione Europea e un ingresso di 900.000 donne per eguagliare il tasso di occupazione femminile e maschile nelle coorti pi\u00f9 giovani.<\/p>\n

Si creerebbe cos\u00ec un circolo virtuoso di maggiori opportunit\u00e0 e crescita, per il quale se aumenta la richiesta di servizi (per lavori domestici, servizi sociali), aumentano alcuni consumi; una maggiore partecipazione femminile pu\u00f2 migliorare la performance delle imprese aumentando la platea dei talenti dai quali selezionare i lavoratori migliori<\/p>\n

Secondo Goldman Sachs la parit\u00e0 di genere porterebbe a un aumento del PIL del 13% nell\u2019Eurozona, del 16% in Giappone e del 22% in Italia (10).<\/p>\n

7. Conclusioni<\/span><\/p>\n

La diffusione degli strumenti di flessibilit\u00e0 crea le condizioni per lo sviluppo della diversity e per la crescita dei talenti femminili verso posizioni di leadership. Da una ricerca condotta da Valore D e McKinsey & Company (11) \u00e8 emerso che nei paesi europei in cui \u00e8 pi\u00f9 alta la percentuale di dipendenti che usufruisce di strumenti di flessibilit\u00e0 (il 36%) vi \u00e8 anche una percentuale maggiore di donne nei Consigli di Amministrazione (il 17%); un dato tre volte superiore a quello italiano, dove solo il 10% dei lavoratori aderisce a programmi di flessibilit\u00e0. L\u2019efficacia degli strumenti di work-life balance \u00e8 tanto pi\u00f9 alta quanto pi\u00f9 \u00e8 equilibrata la diffusione degli stessi tra uomini e donne. Per questa ragione \u00e8 preferibile sostenere e diffondere un modello di lavoro innovativo, basato non pi\u00f9 sulla cultura dell\u2019organizzazione monolitica, ma sulla valutazione degli obiettivi, che risponda alle esigenze di tutti i dipendenti, uomini e donne.<\/p>\n

Note<\/span><\/p>\n

(1) Ha avuto luogo a Napoli venerd\u00ec 18 ottobre 2013 la conferenza “The work life balance”, Piano di Lavoro Territoriale per la Conciliazione vita-lavoro. www.isfol.it.<\/p>\n

(2) Saraceno C. (1991), La famiglia come soggetto economico e il patrimonio familiare, in Bonazzi G., Saraceno C., Beccalli B. (a cura di), Donne e uomini nella divisione del lavoro, Milano, Franco Angeli.<\/p>\n

(3) Come conferma la ricerca globale \u2018Definire il successo\u2019 recentemente svolta da Accenture.<\/p>\n

(4) Il work-life balance e la sua realizzazione. Come influisce sulla vita delle donne? \u00c8 davvero un acceleratore verso la parit\u00e0? Ha cambiato le dinamiche (e i carichi) familiari? Genere e responsabilit\u00e0 sociale di impresa, di Patrizia Di Santo e Claudia Villante (Ediesse), \u00e8 la prima ricerca che guarda agli strumenti di conciliazione con spirito critico. Le due ricercatrici hanno passato in rassegna nove aziende \u2013 tra grandi e piccole sul territorio italiano \u2013 che si sono distinte per aver adottato importanti misure di pari opportunit\u00e0 a favore dei dipendenti. Nell\u2019ordine: strumenti di flessibilit\u00e0 oraria (part-time, flex-time, banca delle ore, ecc.), congedi (integrazione dello stipendio da parte dell\u2019azienda, paternit\u00e0 obbligatoria), servizi per l\u2019infanzia (nidi o voucher), azioni di empowerment e formazione sul tema delle discriminazioni per i manager. Molti gli effetti benefici che le due ricercatrici riscontrano, confermando i risultati della letteratura sul tema: un luogo di lavoro women-friendly aumenta la produttivit\u00e0 e riduce i costi per l\u2019azienda, migliora la condizione economica delle donne e la soddisfazione di tutti i dipendenti.<\/p>\n

(5) Proprio per richiamare l\u2019attenzione su questo tema, al Parlamento Europeo \u00e8 stata presentata la \u201cDichiarazione scritta n. 32\u201d, dove sono stati elencati i principi e benefici di conciliare la vita lavorativa e la vita familiare. \u00c8 stato inoltre chiesto di dedicare il 2014, come Anno europeo della conciliazione, per richiamare l\u2019attenzione di stati, organizzazioni e societ\u00e0\u201d. L\u2019iniziativa \u00e8 anche nota come \u201cAnno del Pinguino\u201d: i pinguini, infatti, condividono la cura o la ricerca del cibo per i propri piccoli in modo paritario. Se un genitore si occupa di procurare cibo, l\u2019altro bada alla prole. Con un mutuo scambio di ruoli in momenti successivi.<\/p>\n

(6) In particolare si \u00e8 trattato di cinque filoni di intervento:<\/p>\n

\u2022 gestione della dote conciliazione supporto tecnico scientifico a Regione Lombardia e supporto ai singoli operatori e utenti finali nell\u2019accesso al servizio; formazione ed accompagnamento alle reti territoriali conciliazione, monitoraggio del processo di attuazione della misura \u2013 collaborazione con l\u2019Agenzia regionale per la Formazione e il Lavoro;<\/p>\n

\u2022 azione help desk assistenza e formazione mirata ai temi inerenti la conciliazione famiglia \u2013 lavoro in particolare rivolta agli enti promotori che gestiscono sul territorio degli sportelli help desk rivolti ai beneficiari finali, tutoring e monitoraggio delle iniziative – collaborazione con Gi Group;<\/p>\n

\u2022 azione ricerca analisi e supporto alle reti di impresa rilevazione e analisi del fabbisogno conciliazione su tutto il territorio lombardo e attivit\u00e0 di orientamento ai network tra aziende impegnate o interessate ad attuare politiche di conciliazione famiglia lavoro \u2013 collaborazione conALTIS – Alta Scuola Impresa e Societ\u00e0 dell\u2019Universit\u00e0 Cattolica del Sacro Cuore di Milano<\/p>\n

\u2022 azione formazione sensibilizzazione e formazione a supporto degli enti coinvolti nella redazione dei piani territoriali (informazione, ascolto e orientamento, diffusione esperienze), supporto alle reti territoriali conciliazione e all\u2019azione di governance regionale, tutoring e monitoraggio delle iniziative \u2013 collaborazione con Variazioni srl;<\/p>\n

\u2022 la valutazione del programma valutazione del programma regionale ed in particolare delle azioni poste in essere all\u2019interno dei piani territoriali di conciliazione, attraverso la raccolta dati e la messa in opera di una attivit\u00e0 di valutazione partecipata tra la molteplicit\u00e0 dei soggetti sottoscrittori ed aderenti alle reti territoriali conciliazione \u2013 collaborazione con Eupolis Lombardia \u2013 Istituto Superiore per la ricerca, la statistica e la formazione di Regione Lombardia.<\/p>\n

(7) All’interno del piano sono presenti le proposte progettuali sui temi della conciliazione famiglia-lavoro. In data 5 agosto 2010 la delibera di Giunta 381 “Determinazione in ordine al recepimento e all\u2019attuazione dell\u2019intesa sottoscritta il 29 aprile 2010 tra Governo, Regioni, Province autonome di Trento e Bolzano, ANCI, UPI e UNCEM per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” ha dato attuazione all’intesa stipulata con il dipartimento delle Pari Opportunit\u00e0-Presidenza del consiglio dei Ministri. Il progetto presentato alla Presidenza del Consiglio dei Ministri mette a disposizione del territorio regionale numerose iniziative, tra le quali la Dote Conciliazione servizi alla persona, la Dote Conciliazione servizi all’impresa oltre a un pacchetto di progetti territoriali di conciliazione famiglia-lavoro. Programma Regionale per favorire la Conciliazione famiglia – lavoro Il Programma Regionale di cui alla DGR 381\/2010 e successivi atti attuativi, nasce a seguito dell\u2019Intesa sottoscritta nell\u2019aprile 2010 fra Governo, Regioni, Province Autonome, ANCI, UPI e UNCEM, con il cofinanziamento dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri ed \u00e8 finalizzato a sperimentare un primo set differenziato di interventi e azioni a livello territoriale con lo scopo di incentivare e sviluppare il tema della conciliazione all\u2019interno dei processi di governance locale e supportare iniziative innovative volte ad integrare il sistema imprenditoriale ed il sistema di welfare. Sono stati sottoscritti 13 Accordi per la creazione di reti territoriali per la conciliazione, a cui hanno fatto seguito 13 Piani di Azione attualmente in fase di svolgimento. Tra gli strumenti prioritari di intervento:<\/p>\n

a) Dote Conciliazione, sperimentata in sei territori e articolata in dote servizi alla persona e dote servizi all\u2019impresa<\/p>\n

b) Azioni progettuali per lo sviluppo delle reti conciliazione e di iniziative a favore delle famiglie e dei territori e a sostegno delle reti tra Imprese, dove pi\u00f9 aziende possono aggregare la loro domanda per individuare possibili soluzioni a favore dei propri lavoratori, con la collaborazione dei soggetti gi\u00e0 presenti sul territorio<\/p>\n

c) Consulenza alle Imprese, attraverso un esperto direttamente in azienda, che coinvolga direttamente datore di lavoro, lavoratrici e lavoratori per la definizione personalizzata di piani di flessibilit\u00e0 aziendale e di piani di congedo per maternit\u00e0.<\/p>\n

A supporto del programma e delle reti territoriali, Regione Lombardia ha promosso un \u201cPercorso Conciliazione\u201d sostanziato di interventi di formazione e accompagnamento, ricerca, monitoraggio e valutazione i cui prodotti sono disponibili sul sito.<\/p>\n

La sottoscrizione degli accordi territoriali per le reti di conciliazione si realizza nell\u2019ambito del programma attuativo dell\u2019Intesa sottoscritta fra Governo, Regioni, Province Autonome, ANCI, UPI e UNCEM del febbraio 2010.<\/p>\n

La Dote Conciliazione – Servizi alla Persona \u00e8 finalizzata a sostenere i genitori rientrati al lavoro dopo l\u2019astensione obbligatoria o facoltativa. La Dote consiste in un rimborso per l\u2019utilizzo di uno o pi\u00f9 dei seguenti servizi: – Asilo nido Micronido; – Centro prima infanzia; – Nido Famiglia; – Baby sitting; – Baby Parking; – Ludoteca; – Eventuali altri servizi di simile natura. Il valore massimo della Dote \u00e8 di \u20ac 1.600 e l\u2019importo massimo riconoscibile mensilmente \u00e8 di \u20ac 200. Il valore della Dote \u00e8 indipendente dal numero di figli e ciascun genitore ha diritto ad una sola Dote.<\/p>\n

Gli accordi sono stati sottoscritti nei territori di Mantova (29 novembre 2010), Monza (30 novembre 2010), Brescia (27 gennaio 2011), Cremona (25 febbraio 2011), Lecco (1\u00b0 aprile 2011), Bergamo (8 aprile 2011), Como (23 giugno 2011), Sondrio (27 giugno 2011), Varese (30 giugno 2011), Vallecamonica Sebino (30 giugno 2011), Milano (7 luglio 2011), Lodi (8 luglio 2011), Mantova, Monza, Cremona, Bergamo, Brescia, Lecco, Sondrio, Varese, Milano, Lodi, Vallecamonica, Como, Pavia. www.regione.lombardia.it.<\/p>\n

(8) Indagine “Uso del tempo” svolta dall’Istat dal 1\u00b0 febbraio 2008 al 31 gennaio 2009 su un campione di 18.250 famiglie. L\u2019indagine costituisce un importante strumento di osservazione sull’organizzazione della giornata dei cittadini e sulle relazioni tra i tempi quotidiani dei vari componenti della famiglia. La principale peculiarit\u00e0 della rilevazione consiste nella compilazione di un diario giornaliero dettagliato attraverso cui \u00e8 possibile conoscere la ripartizione delle 24 ore tra le varie attivit\u00e0, gli spostamenti, i luoghi frequentati, le persone eventualmente presenti. Si tratta di informazioni che presentano un livello di dettaglio estremamente elevato, non comparabile con quelle derivate dai tradizionali questionari a domande fisse. Tale rilevazione \u00e8 avvenuta a venti anni dalla prima edizione (1988-1989) e a sei dalla seconda (2002-2003), e ci\u00f2 consente un’analisi di lungo periodo sull’organizzazione del tempo quotidiano degli individui. www.istat.it.<\/p>\n

(9) Casarico A., Profeta P. (2012), Le disuguaglianze di genere, in Checchi D. (a cura di), Disuguaglianze diverse, Bologna, Il Mulino.<\/p>\n

(10) Del Boca D., Mencarini L., Pasqua S. (2012), Valorizzare le donne conviene, Bologna, Il Mulino.<\/p>\n

(11) Molte delle aziende associate a Valore D sono ben posizionate rispetto alla media nazionale in termini di diffusione degli strumenti di flessibilit\u00e0 e vantano un\u2019offerta molto ampia. Uno degli obiettivi del gruppo di lavoro \u00e8 proprio quello di condividere le best practices di queste aziende e metterle a fattor comune, favorendo lo scambio di informazioni e la creazione di reti per lo sviluppo di servizi su una scala pi\u00f9 ampia o per un utilizzo pi\u00f9 efficiente Il percorso conciliazione gi\u00e0 previsto con il programma regionale realizzato in convenzione con il Dipartimento delle Pari Opportunit\u00e0 (DGR 381\/2010) \u00e8 stato ulteriormente dettagliato in fase attuativa (DGR 1576\/2011).<\/p>\n

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