{"id":2752,"date":"2014-01-07T23:24:59","date_gmt":"2014-01-07T22:24:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=2752"},"modified":"2014-03-05T08:54:44","modified_gmt":"2014-03-05T07:54:44","slug":"riassetto-organizzativo-aziendale-e-licenziamento-legittimo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/riassetto-organizzativo-aziendale-e-licenziamento-legittimo\/","title":{"rendered":"Riassetto organizzativo aziendale e licenziamento legittimo"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>di Rossella De Lucia<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #888888;\">Da diversi anni, in concomitanza con la crisi economica internazionale, un gran numero di aziende \u00e8 stato costretto ad avviare processi di riorganizzazione interna indispensabili per mantenere competitivit\u00e0 sul mercato; molto spesso si \u00e8 trattato di veri e propri riassetti organizzativi attuati dall\u2019imprenditore per una pi\u00f9 economica gestione dell\u2019azienda, volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscono fortemente sulla normale attivit\u00e0 produttiva, imponendo veri e propri tagli alle voci di spesa, e in particolare ai costi del personale.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #888888;\">Tale situazione critica ha creato un vero e proprio conflitto tra quello che rappresenta l\u2019interesse dell\u2019impresa da un lato e l\u2019interesse del lavoratore dall\u2019altro, rendendosi quindi necessario individuare un punto di equilibrio fra il principio di libera iniziativa economica sancito all\u2019art.41 primo comma e la cosiddetta \u201cclausola sociale\u201d \u00a0prevista al secondo comma del medesimo articolo.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #888888;\">Equilibrio che viene individuato dallo stesso legislatore\u00a0 all\u2019 articolo 3 della \u00a0Legge 604\/1966 laddove prevede, appunto, \u00a0per il datore di lavoro la possibilit\u00e0 di poter recedere dal rapporto lavorativo, al di fuori delle ipotesi di inadempimento degli obblighi contrattuali e di giusta causa, \u201c per ragioni inerenti l\u2019attivit\u00e0 produttiva, l\u2019organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa\u201d.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #888888;\">La Suprema Corte con la recente sentenza n. 25615 del 2013 ha ribadito un principio ormai consolidato nella giurisprudenza, stabilendo che nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento rientra a pieno titolo l\u2019ipotesi di riassetto organizzativo dell\u2019azienda, non simulata o pretestuosa, effettuata al fine di una pi\u00f9 economica gestione dell\u2019impresa.<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #888888;\">Nella specie, si affrontava il caso di un dipendente che usufruiva di permessi in virt\u00f9 di quanto stabilito dalla legge 104\/1992 e che affermando di dover assistere il padre disabile rifiutava di prendere servizio in una sede diversa dell\u2019azienda, in seguito al trasferimento della stessa derivante da un riassetto organizzativo della societ\u00e0.<\/span><\/p>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #888888;\">La societ\u00e0, dunque dopo l\u2019attivazione della relativa procedura, comunicava al lavoratore il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.<\/span><\/p>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\"><span style=\"color: #888888;\">Il dipendente ricorreva quindi ex art. 700 c.p.c. al giudice del lavoro per ottenere l\u2019annullamento del trasferimento e del licenziamento, ma il Tribunale dopo aver sospeso il <i>giudicio<\/i> per consentire l\u2019espletamento della<\/span> procedura del tentativo obbligatorio di conciliazione ex.art. 410 c.p.c., procedeva a rigettare la domanda del ricorrente; il dipendente ricorse quindi alla Corte d\u2019appello che rigett\u00f2 il gravame sulla base delle seguenti ragioni:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\">innanzitutto le circostanze che avevano portato effettivamente ad un trasferimento della societ\u00e0 conseguente ad un nuovo assetto produttivo e societario erano state provate mediante testimonianze e prove documentali;<\/span><\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\">in secondo luogo il processo di riorganizzazione (oggetto di informativa e consultazione in sede sindacale, come da verbale di accordo del luglio 2001 ex art. 47 legge n. 428\/90), cos\u00ec come l&#8217;inerenza della attivit\u00e0 lavorativa svolta dall\u2019appellante al settore confluito nella nuova societ\u00e0, non avevano trovato alcuna contestazione nell&#8217;originario ricorso, ove il licenziamento risultava impugnato nei confronti della nuova societ\u00e0, avverso la quale erano state proposte le domande giudiziali, senza che fosse stata messa in discussione la effettiva titolarit\u00e0 del rapporto di lavoro;<\/span><\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\"> inoltre, non si ravvisava, nel caso in esame, alcuna violazione dell\u2019 art.33, comma quinto, Legge 104\/1992 (il quale prevede per il genitore o familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assiste con continuit\u00e0 un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, il diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro pi\u00f9 vicina al proprio domicilio e non pu\u00f2 senza il suo consenso essere trasferito in un&#8217;altra sede), perch\u00e9 tale norma attribuisce un diritto che, in virt\u00f9 dell&#8217;inciso secondo il quale esso pu\u00f2 essere esercitato &#8220;ove possibile&#8221;, ed in applicazione del principio del bilanciamento degli interessi, non pu\u00f2 essere fatto valere qualora il suo esercizio leda in misura consistente le esigenze economiche ed organizzative dell&#8217;azienda oppure, quando, come nel caso in esame, sia venuta meno l\u2019originaria sede di lavoro. Nella fattispecie, non erano, dunque, sindacabili le ragioni della riorganizzazione aziendale, mentre l&#8217;impossibilit\u00e0 di poter impiegare il dipendente in mansioni equivalenti risultava correttamente valutata con riferimento all\u2019unica sede aziendale, dove lo stesso dipendente aveva rifiutato di trasferirsi.<\/span><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\">Tale sentenza \u00e8 stata, infine, confermata dalla Corte di Cassazione la quale ribadiva che \u201cil giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all&#8217;attivit\u00e0 produttiva, nel cui ambito rientra anche l&#8217;ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la pi\u00f9 economica gestione dell&#8217;impresa, \u00e8 rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell\u2019impresa, atteso che tale scelta \u00e8 espressione della libert\u00e0 di iniziativa economica tutelata dall&#8217;articolo 41 della Costituzione, mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall&#8217;imprenditore\u201d.<\/span><\/p>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\">Emerge con chiarezza ed evidenza che le scelte circa l\u2019organizzazione aziendale, essendo caratterizzate da una forte connotazione soggettivistica, sono rimesse esclusivamente alla sola valutazione del datore di lavoro<a href=\"#sdfootnote1sym\"><span style=\"color: #ffffff;\"><sup><span style=\"color: #0066cc; font-size: xx-small;\">1<\/span><\/sup><\/span><\/a>, in virt\u00f9 di quanto disposto dall\u2019articolo 41 della Costituzione, e che il giudice certo non possiede le competenze tecniche sufficienti per sindacare su di uno specifico indirizzo economico potendo esclusivamente verificare la congruit\u00e0 di tale indirizzo con il licenziamento e quindi effettuare un mero controllo sulla reale sussistenza del motivo addotto dall\u2019imprenditore mediante un apprezzamento delle prove. \u00c8 evidente che per dimostrare la legittimit\u00e0 del licenziamento incombe in capo al datore di lavoro l\u2019onere di provare che il licenziamento \u00e8 strettamente connesso alle esigenze produttive e in particolare, nell\u2019ipotesi di licenziamento riconducibile ad un riassetto organizzativo dell\u2019impresa, della effettivit\u00e0 delle ragioni che giustificano l\u2019operazione di riassetto e infine di non aver potuto ricollocare il lavoratore da licenziare in mansioni analoghe a quelle proprie della posizione lavorativa, il cosiddetto obbligo di <i>repechage<\/i><a href=\"#sdfootnote2sym\"><span style=\"color: #ffffff;\"><sup><span style=\"color: #0066cc; font-size: xx-small;\">2<\/span><\/sup><\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n<p align=\"JUSTIFY\"><span style=\"color: #ffffff;\">___________________<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #ffffff; font-size: small;\"><a href=\"#sdfootnote1anc\"><span style=\"color: #ffffff;\">1<\/span><\/a><sup><span style=\"font-size: medium;\">\u00a0\u0002<\/span><\/sup><span style=\"font-size: medium;\">MARINELLI M. (2009), Insindacabilit\u00e0 delle scelte datoriali e giustificato motivo oggettivo, <\/span><span style=\"font-size: medium;\"><i>Rivista di diritto dell\u2019Economia, dei Trasporti e dell\u2019Ambiente, <\/i><\/span><span style=\"font-size: medium;\">Vol.VII, 1 ss..<\/span><\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><span style=\"color: #ffffff; font-size: small;\"><a href=\"#sdfootnote2anc\"><span style=\"color: #ffffff;\">2<\/span><\/a><sup><span style=\"font-size: medium;\">\u0002 <\/span><\/sup><span style=\"font-size: medium;\">NOGLER L.(2007), La disciplina dei licenziamenti nell\u2019epoca del bilanciamento tra i principi costituzionali, Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, Vol.29, n.116, pag\u00a0 593-694.<\/span><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>di Rossella De Lucia Da diversi anni, in concomitanza con la crisi economica internazionale, un gran numero di aziende \u00e8 stato costretto ad avviare processi di riorganizzazione interna indispensabili per <\/p>\n","protected":false},"author":1377,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11,29,769],"tags":[],"class_list":["post-2752","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-rubriche-giuridiche","category-diritto-del-lavoro","category-numero-di-gennaio-2014"],"translation":{"provider":"WPGlobus","version":"3.0.2","language":"es","enabled_languages":["it","en","es"],"languages":{"it":{"title":true,"content":true,"excerpt":false},"en":{"title":false,"content":false,"excerpt":false},"es":{"title":false,"content":false,"excerpt":false}}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2752","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1377"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2752"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2752\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3804,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2752\/revisions\/3804"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2752"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2752"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2752"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}