{"id":2833,"date":"2014-02-01T00:09:54","date_gmt":"2014-01-31T23:09:54","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=2833"},"modified":"2014-03-05T08:33:04","modified_gmt":"2014-03-05T07:33:04","slug":"donne-ai-vertici-ancora-molto-da-fare","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/donne-ai-vertici-ancora-molto-da-fare\/","title":{"rendered":"Donne ai vertici, ancora molto da fare"},"content":{"rendered":"

di Ivana Colombo<\/strong><\/p>\n

La flessibilit\u00e0 oggi \u00e8 un criterio sul quale lavorare e le carriere delle donne offrono una straordinaria occasione per fare esercizio. Le differenze e le diseguaglianze non si mettono a posto da sole, occorrono azioni positive che diano il via al cambiamento del pensiero dominante.<\/p>\n

L\u2019Italia ha brillato fin da subito per la parit\u00e0 formale, (anche salariale) meno per la parit\u00e0 sostanziale o pi\u00f9 in generale per le pari opportunit\u00e0 che prevedono uno spettro pi\u00f9 ampio rispetto a quello di genere, entrambi applicano un principio di trasferimento attivo anche di forzatura rispetto a quanto avviene normalmente sul mercato. In Italia esiste una variet\u00e0 di organismi paritari con produzione di figure paritarie istituzionali che riescono per\u00f2 a fare ben poco coi limitati fondi che percepiscono dallo Stato e spesso si impicciano a vicenda in assenza per ora di un coordinamento efficace.<\/p>\n

Non occorre necessariamente essere giovani per fare le cose in modo nuovo, cos\u00ec come non \u00e8 necessario essere esperti per apportare variet\u00e0 di talenti, ma \u00e8 invece auspicabile un\u2019organizzazione del lavoro tale che tutti possano gestirsi la flessibilit\u00e0 della carriera a seconda delle strutture e delle professionalit\u00e0, in un\u2019ottica di miscelazione della diversit\u00e0 quale indice di ricchezza, sapendo inglobare il punto di vista dell\u2019altro per acquisire ricchezza di contenuti, sfruttare posizioni lontane come occasione di imparare qualcosa e aggiungerlo al proprio vissuto-sapere. \u00a0Si rende necessario, da qui in poi, ampliare la permanenza al lavoro, anche attraverso la valorizzazione e diversificazione delle carriere, in controtendenza con le mode gestionali degli ultimi anni, anche nell\u2019ottica di sostegno al sistema sociale, altrimenti destinato a correre seri rischi di collasso. Tutto ci\u00f2 richiede certamente un cambio dei modelli organizzativi, ma l\u2019informatica pu\u00f2 ormai dare una mano a rendere meno pressante l\u2019esigenza lavorativa di essere presenti sempre tutti nello stesso luogo e allo stesso tempo per lunghi periodi.<\/p>\n

1. Smartworking<\/span><\/p>\n

Alcune grandi aziende stanno gi\u00e0 sperimentando lo smartworking<\/i> (1). Tecnologia diffusa, lavoratori responsabili e datori di lavoro in grado di valutare i dipendenti sui risultati sono le tre componenti necessarie alla realizzazione dello smartworking<\/i> (altrimenti detto lavoro agile).<\/p>\n

Concretamente ai dipendenti, uomini e donne, \u00e8 lasciata la libert\u00e0 di lavorare da casa quando fa comodo. Due giorni alla settimana, tre, un pomeriggio soltanto: ciascuno decide in modo da non penalizzare (o addirittura favorire) il lavoro. E nello stesso tempo conciliare meglio gli impegni professionali con le esigenze del privato, con valutazione finale dei risultati da parte del direttore del personale. Alcune categorie non potranno sfruttare i vantaggi di questo modo di lavorare: dall\u2019infermiere alla commessa, all\u2019operaio della catena di montaggio. Ma per tanti altri la vita potrebbe migliorare, in primis<\/i> per le donne.<\/p>\n

2. Variet\u00e0 delle competenze e delle capacit\u00e0<\/span><\/p>\n

La presenza femminile \u00e8 favorita dalla flessibilizzazione degli orari. Aumentare la presenza femminile, per un fattore squisitamente numerico, un po\u2019 in tutti i Paesi si riescono a pescare dei talenti che altrimenti non si sarebbero presentati sul mercato e si creano interessanti effetti dinamici quali:<\/p>\n

– Circolo virtuoso di maggiori opportunit\u00e0 e crescita (2)<\/p>\n

– Aumento della richiesta di servizi (per lavori domestici, servizi sociali)<\/p>\n

– Aumento di alcuni consumi<\/p>\n

– Pu\u00f2 migliorare la performance delle imprese<\/p>\n

– In generale aumenta la platea dei talenti dai quali selezionare i lavoratori migliori.<\/p>\n

3. Sviluppo di modelli di ruolo <\/span><\/p>\n

Le ragazze con un diploma di scuola superiore che si iscrivono all\u2019universit\u00e0 sono quasi sette su dieci (contro poco pi\u00f9 della met\u00e0 dei diplomati maschi). Su 100 donne iscritte all\u2019universit\u00e0 22 raggiungono la laurea: nel caso dei maschi, solo 15 su 100 si laureano. Eppure, nonostante la \u201csuperiorit\u00e0\u201d delle donne nella fase della formazione, le docenti universitarie sono poco pi\u00f9 di un terzo del totale: il 35 per cento, in assoluto la percentuale pi\u00f9 bassa del pubblico impiego, eccezion fatta per le aziende municipalizzate dei trasporti.<\/p>\n

Entrano evidentemente in gioco elementi di cooptazione, sia pure di tipo puramente di tipo istintivo: la rete organizzativa \u00e8 tradizionalmente maschile e si autoriproduce, ci si fida di chi \u00e8 pi\u00f9 simile a s\u00e9. In assenza di modelli femminili \u00e8 difficile per le donne trovare un mentore (3). Attraverso l\u2019autoselezione le associazioni femminili sostengono quindi la promozione della professionalit\u00e0 femminile, raccolgono i curriculum delle donne in data base dedicati: ne fanno parte 11.000 aziende partecipate pubbliche che promuovono la diffusione dell\u2019autoformazione (4).<\/p>\n

4. La Legge Golfo Mosca (5)<\/span><\/p>\n

La legge, preso atto del forte squilibrio nella rappresentanza dei generi nelle posizioni di vertice delle societ\u00e0 quotata in borsa e nelle societ\u00e0 pubbliche, intende riequilibrare a favore delle donne l\u2019accesso agli organi apicali. Ove si accerti il mancato rispetto della prevista quota di un terzo nella composizione degli organi sociali, si prevede una diffida alla societ\u00e0 a ripristinare l\u2019equilibrio tra i generi entro 60 giorni, ove la societ\u00e0 non provveda \u00e8 prevista la decadenza dei componenti dell\u2019organo sociale e si provvede alla ricostituzione dell\u2019organo nei modi e nei tempi previsti dalla legge e dallo statuto (oltre a sanzioni pecuniarie).<\/p>\n

La questione centrale \u00e8 che la legge apre alla concorrenza femminile, permettendo l\u2019inserimento e l\u2019utilizzo di una molteplicit\u00e0 di talenti altrimenti inutilizzati, introducendo la visione femminile delle tematiche e delle strategie, delle modalit\u00e0 di gestione delle organizzazioni (cd. \u201cSguardo diverso\u201d, con ci\u00f2 intendendo un taglio e un modo diverso di operare da quello tradizionale maschile). Questa legge dal taglio molto pratico, prevede l\u2019osservanza di parametri internazionali con funzioni di monitoraggio, compresa la regola che stabilisce la scadenza dell\u2019effetto distorsivo, in assenza della quale il provvedimento rischia di essere discriminante alla rovescia, ovvero quando il rimedio rischia di essere peggiore del male (6).<\/p>\n

Non \u00e8 auspicabile essere sostenute solo in quanto donne, ma avere pari occasioni di dimostrare le proprie capacit\u00e0. Una volta avviato un inserimento riequilibrato tra i generi la creazione di modelli femminili sar\u00e0 in grado di riprodurre da s\u00e9 le risorse necessarie al consolidamento numerico della presenza di lavoratrici nei vari ambiti. Non mancano per\u00f2 aziende quali Luxottica, che hanno applicato i criteri della legge ancor prima che entrasse in vigore: che si tratti di azioni intraprese per senso di giustizia o perch\u00e9 strumentali all\u2019immagine che l\u2019impresa vuole dare di s\u00e9, comunque ben vengano.<\/p>\n

5. Qual \u00e8 veramente l\u2019impatto? <\/span><\/p>\n

Le quote rosa stimolano il cambiamento: salgono le percentuali di donne ai vertici aziendali, l\u2019aumento di 2,2 punti percentuali rispetto a ottobre 2011 \u00e8 il pi\u00f9 significativo cambiamento su base annua fin qui rilevato. Il dato fa seguito alla proposta della Commissione, adottata il 14 novembre 2012, sull\u2019equilibrio di genere nei CdA delle societ\u00e0 quotate (IP\/12\/1205 e MEMO\/12\/860) che fissa come obiettivo una presenza femminile del 40% basata sul merito. Il dato riflette inoltre le discussioni ai vertici dell’Unione sulla necessit\u00e0 di norme che disciplinino la presenza di donne nei CdA (7).<\/p>\n

Secondo i dati parziali pubblicati il 25\/1\/2013 dalla Commissione Europea, la presenza di donne nei consigli di amministrazione delle societ\u00e0 europee quotate in borsa \u00e8 salita al 15,8%, contro il 13,7% di gennaio 2012: le amministratrici non esecutive sono in media il 17% (contro il 15% di gennaio 2012) e quelle esecutive il 10% (contro l’8,9%). L\u2019aumento interessa tutti gli Stati membri dell\u2019Unione, tranne Bulgaria, Polonia e Irlanda. I paesi che hanno introdotto le quote rosa continuano a fare da traino. L\u2019aumento pi\u00f9 forte si registra in Italia (+4,9%) dove, in virt\u00f9 della nuova normativa, entro il 2015 le societ\u00e0 quotate e a partecipazione pubblica dovranno assicurare una partecipazione femminile del 33% negli organi di gestione e vigilanza. Nel nostro paese la percentuale di amministratrici con incarichi non esecutivi e di donne top-manager ad ottobre 2012 era rispettivamente del 4% e del 13%. La Francia, che ha introdotto le quote rosa nel 2011, \u00e8 diventata il primo paese dell\u2019Unione ad avere pi\u00f9 di una donna ai vertici delle principali societ\u00e0 quotate (8).<\/p>\n

La Bulgaria \u00e8 l’unico paese a registrare un calo sensibile (-4 punti percentuali), mentre la percentuale di donne nei CdA rimane invariata in Polonia e Irlanda (rispettivamente 12% e 9%).<\/p>\n

6. 2014: Anno europeo della conciliazione (9)<\/span><\/p>\n

Le politiche per la conciliazione rappresentano un fondamentale fattore di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali, servono a fornire strumenti che, rendendo compatibili sfera lavorativa e sfera familiare, consentano a ciascun individuo di vivere al meglio i molteplici ruoli che svolge all\u2019interno di una societ\u00e0 complessa. Sono politiche che coinvolgono la societ\u00e0 nella sua interezza, uomini e donne, organizzazioni, la sfera privata e quella pubblica con un impatto sul riequilibrio dei carichi di cura all\u2019interno della coppia, sull\u2019organizzazione del lavoro e dei tempi delle citt\u00e0.<\/p>\n

Per questa via si spera anche di contribuire a raggiungere gli obiettivi di Europa 2020, che mira a sottrarre almeno 20 milioni di persone dalla povert\u00e0 e dall\u2019esclusione sociale; innalzare al 75% il tasso di occupazione delle donne e degli uomini di et\u00e0 compresa tra i 20 e i 64 anni. Per il nostro Paese il tasso \u00e8 stato fissato al 67%. Dati recenti rilevano che il tasso di occupazione in Italia \u00e8 pari al 61%: serve aumentare il tasso di 6 punti percentuali. E proprio mettendo in campo politiche di conciliazione e di condivisione dei carichi di cura, si potr\u00e0 rilanciare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, rafforzare l\u2019uguaglianza di genere e contribuire a rispondere alle sfide demografiche.<\/p>\n

\u00c8 stato calcolato che l\u2019ingresso di centomila donne nel mercato del lavoro comporterebbe un incremento di valore aggiunto pari allo 0,28% del PIL corrente che ripagherebbe da solo la creazione del 30% in pi\u00f9 di posti di lavoro femminile (10), fattore considerato interessante rispetto alla tanto auspicata e sospirata ripresa economica. Servirebbe in concreto un ingresso di tre milioni di donne per raggiungere gli obiettivi di Lisbona (che prevedeva di portare il tasso di occupazione femminile al 60% entro il 2010, obiettivo raggiunto solo da alcuni tra i Paesi UE) e un ingresso di 900.000 donne per eguagliare il tasso di occupazione femminile e maschile nelle coorti pi\u00f9 giovani.<\/p>\n

Infine, secondo Goldman Sachs, la parit\u00e0 di genere porterebbe a un aumento del PIL del 13% nell\u2019Eurozona, del 16% in Giappone e del 22% in Italia.<\/p>\n

Note<\/span><\/p>\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Le deputate Alessia Mosca, Irene Tinagli, Barbara Saltamarini hanno preparato il testo per una proposta di legge che verr\u00e0 depositata entro gennaio, che regola e definisce lo smartworking<\/i>.<\/p>\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u201cGrace Perez-Navarro \u00e8 una bella donna che occupa uno dei posti pi\u00f9 di responsabilit\u00e0 al mondo, \u00e8 infatti Vicedirettore del Centre for Tax Policy and Administration dell\u2019Ocse. Secondo Grace non basta aver fatto e fare un buon lavoro per fare carriera, lo ha dichiarato durante il Seminario Permanente \u201cDonna Economia & Potere\u201d a Salerno, il cui focus dell\u2019intervento erano le politiche fiscali a favore delle donne. Rispondendo alle domande della stampa italiana, Grace d\u00e0 la sua ricetta per il successo delle donne nel lavoro, citando una sola parola: autopromozione, inteso come la promozione del lavoro che ci potrebbe essere riconosciuto per uno scatto di carriera. Gli uomini sono molto pi\u00f9 brave delle donne nella promozione del loro lavoro \u2013 spesso mediocre \u2013 perci\u00f2 le donne necessitano di un maggiore impegno nel marketing di se stesse. La carriera di Grace \u00e8 stata favorita anche da un capo senza pregiudizi, un mentore giusto e meritocratico e in un contesto in cui viene riconosciuto un vero talento, come accade in tutte le organizzazioni internazionali. Le condizioni favorevoli per una carriera \u201crosa\u201d dal suo punto di vista sono legate all\u2019introduzione di politiche di genere, che si basano su una maggiore flessibilit\u00e0 ed efficienza di organizzazione. Nonostante la difficolt\u00e0 delle donne a rientrare nel mondo del mercato, la chiave per la ripresa economica sta proprio nel puntare sulle donne, un avviso che arriva da una delle posizioni pi\u00f9 alte nella piramide politico-economica al mondo. \u00a0(Fonte: Io Donna del 26\/10\/13)\u201d; v. anche Saraceno C. (1991), La famiglia come soggetto economico e il patrimonio familiare<\/i>, in Donne e uomini nella divisione del lavoro<\/i>, Bonazzi G., Saraceno C., Beccalli B., Franco Angeli, Milano.<\/p>\n

(3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ferrera M. (2008), Il fattore D<\/i>, Mondadori, Milano.<\/p>\n

(4)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In the Boardroom<\/i> \u00e8 un innovativo programma di formazione dedicato alle donne che siederanno nei consigli di amministrazione delle societ\u00e0 quotate italiane. Interviene su tutti i passaggi necessari per promuovere e inserire nei CdA donne preparate e di talento, coinvolgendo direttamente le aziende e stimolandole a individuare al proprio interno potenziali candidate. \u00c8 stato possibile presentare una candidatura – propria o di terzi – per la quarta classe del programma inviando il CV all\u2019indirizzo candidature.intheboardroom@valored.it entro il 25\/11\/2013 scorso.<\/p>\n

(5)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Legge n. 120\/2011 con applicazione dal luglio 2012.<\/p>\n

(6)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il testo prevede vari passaggi da compiersi entro il 2022 quando il testo esaurir\u00e0 la propria efficacia. L’auspicio delle due parlamentari promotrici \u00e8 di riuscire a creare, nell’arco di un decennio, un contesto pi\u00f9 favorevole all’ascesa delle donne ai vertici aziendali, cos\u00ec che poi, negli anni successivi, non si renda pi\u00f9 necessario forzare la mano.<\/p>\n

(7)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Le donne ai vertici delle quattro organizzazioni monitorate per l\u2019Italia (Rai, Mediaset, Corriere della Sera, La Repubblica) sono soltanto l\u201911%. Un risultato molto lontano dall\u2019obiettivo strategico fissato dalla Piattaforma di azione di Pechino nel 1995. www.ingenere.it<\/i><\/p>\n

(8)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 “La pressione normativa funziona e molte aziende hanno capito che per rimanere competitive all’interno di un’economia globale non possono ignorare le competenze e il talento delle donne”, ha commentato la vicepresidente dell’Esecutivo comunitario con delega alla Giustizia Viviane Reding, facendo riferimento ai paesi, come Francia e Italia, che hanno gi\u00e0 adottato una legislazione in materia e iniziano ad apprezzarne i risultati. www.euractive.it<\/i><\/p>\n

(9)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il 7 febbraio il Parlamento Europeo ha adottato la Dichiarazione scritta n. 32 in cui si chiede la designazione del 2014 come Anno europeo per la conciliazione tra la vita lavorativa e la vita familiare, subito ribattezzato \u201cAnno del pinguino\u201d, per la nota capacit\u00e0 di questo animale nell\u2019alternarsi di entrambi i genitori nell\u2019organizzazione del nido e nel prendersi cura della prole in egual misura.<\/p>\n

(10) Casarico A., Profeta P. (2012), Le disuguaglianze di genere<\/i>, in Checchi D. (a cura di), Disuguaglianze diverse<\/i>, Il Mulino, Bologna.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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