{"id":5892,"date":"2015-01-01T01:49:35","date_gmt":"2015-01-01T00:49:35","guid":{"rendered":"http:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=5892"},"modified":"2015-01-01T01:49:35","modified_gmt":"2015-01-01T00:49:35","slug":"luscita-da-un-lavoro-dipendente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/luscita-da-un-lavoro-dipendente\/","title":{"rendered":"L’uscita da un lavoro dipendente"},"content":{"rendered":"

(di Ivana Colombo)<\/strong><\/p>\n

Il ritiro da un\u2019organizzazione pu\u00f2 essere l\u2019inizio di una nuova carriera?<\/p>\n

Il distacco improvviso dal mondo del lavoro pu\u00f2 assumere caratteri traumatici, che si tratti di prepensionamento, o peggio, di perdita del lavoro in et\u00e0 matura con la necessit\u00e0 di maturare i requisiti necessari per raggiungere la condizione di pensionamento. Quando non si \u00e8 pi\u00f9 presi dall\u2019ansia di costruire un futuro lavorativo, o impegnati nello sforzo di conservarselo, \u00e8 possibile dare spazio ad ambizioni sacrificate, a un modo diverso di concepire il tempo del lavoro.<\/p>\n

Il modo migliore di affrontare un cambiamento cos\u00ec importante \u00e8 una preparazione programmata in anticipo (diverso \u00e8 certamente il caso di doversi procurare assolutamente un altro lavoro). Coltivare nuovi interessi (1), riprendere un percorso di studi accantonato o interrotto precocemente perch\u00e9 non strettamente funzionale alla richiesta del mercato presenti a inizio carriera, pu\u00f2 essere la chiave di volta di un passaggio complicato, un\u2019occasione di crescita su entrambi i fronti, dei lavoratori e delle imprese.<\/p>\n

Non \u00e8 detto che non si possano riposizionare lavoratori esperti che possono unire saggezza ed esperienza a titoli di studio recenti, combinazione che mai finora si era presentata nel mercato del lavoro. In linea con quanto chiede l\u2019Europa in termini di \u201cinvecchiamento attivo\u201d (2), ovvero che i lavoratori pi\u00f9 maturi vengano trattenuti quanto pi\u00f9 a lungo possibile nel mondo del lavoro, sia per non disperdere competenze preziose, sia per contribuire al sostegno del welfare, che un po\u2019 dovunque sta mostrando le corde.<\/p>\n

1. La fine dei percorsi di carriera<\/span><\/p>\n

La carriera cos\u00ec come \u00e8 stata finora concepita, ingresso, addestramento, crescita, avanzamento \u00e8 qualcosa che sta progressivamente scomparendo, certamente in termini di lunga permanenza all\u2019interno di una stessa impresa. Si entra nel mondo del lavoro pi\u00f9 tardi, si vive pi\u00f9 a lungo e il posto fisso \u00e8 sempre pi\u00f9 una rarit\u00e0 ed \u00e8 inesorabilmente destinato nel tempo a cambiare forma. E cos\u00ec per molti una condizione di negativit\u00e0 pu\u00f2 trasformarsi in un\u2019opportunit\u00e0. Al di l\u00e0 dei tentativi utopici finora messi in atto, i settori che maggiormente hanno creato domanda sono stati finanza, vendite, salute, ingegnerizzazione, ICT,<\/p>\n

2. La cultura dell\u2019active ageing<\/em><\/span><\/p>\n

In Italia non \u00e8 altrettanto diffusa come in altri Paesi, soprattutto europei, dove gi\u00e0 esiste una cultura del pensionamento programmato, necessaria pre-condizione del pensionamento attivo o procrastinazion dello stesso (active-ageing<\/em>).<\/p>\n

Il requisito fondamentale per mantenere appetibilit\u00e0 sul mercato del lavoro \u00e8 aggiornare le competenze. Un refresh<\/em> informatico o linguistico per coloro che ne avessero bisogno pu\u00f2 rivelarsi vincente unitamente alle capacit\u00e0 trasversali quali attitudine al cliente, al coordinamento dipendenti e fornitori, abilit\u00e0 relazionali in genere, che sono oggi le pi\u00f9 richieste, per mantenere competitivit\u00e0 con le fasce pi\u00f9 giovani, le quali al contrario devono ancora affinare e consolidare le loro competenze trasversali, in quanto al loro ingresso nel mondo del lavoro le possiedono solo sulla carta.<\/p>\n

In Italia come sempre vige una certa lentezza nell\u2019assimilare nuove tendenze, in diversi campi disciplinari, ma in particolar modo con riguardo al mercato del lavoro e della gestione del personale. Attivit\u00e0 quest\u2019ultima piuttosto recente e ancora guardata con un certo sospetto: non \u00e8 raro che sia un\u2019operazione pi\u00f9 che altro di maquillage soltanto formale della precedente e burocratica concezione di Ufficio del personale, meramente amministrativa e assoggettata al potere gestionale dei manager, che sono restii ad allentare la presa di potere nel settore del reclutamento, anche quelli meno dediti a pratiche nepotistiche.<\/p>\n

3. Ripensare i rapporti di lavoro<\/span><\/p>\n

In un periodo nel quale le aziende non vogliono occuparsi di fare formazione, vuoi perch\u00e9 preferiscono procurarsi le competenze sul mercato della formazione, affidandosi al segnaling<\/em> dei titoli di studio (3) vuoi perch\u00e9 lo ritengono troppo costoso \u00e8 indubbio che attingere ai serbatoi di personale gi\u00e0 formato possa costituire un vantaggio competitivo.<\/p>\n

Va quindi certamente ripensato un rapporto di collaborazione, che, liberato dai meccanismi basati sull\u2019incremento dei salari in base all\u2019anzianit\u00e0 di servizio, caratteristici della retribuzione da lavoro dipendente e considerato troppo costoso, con una formula meglio strutturata: una forma contrattuale che riesca a consentire realmente la fruizione di professionalit\u00e0 preziose, in cambio di una collocazione dignitosa, destinata a lavoratori di ogni et\u00e0, in un Paese dove certo non \u00e8 mai mancato l\u2019ingegno. Si tratta allora di essere capaci di immaginare, progettare e mettere in atto una diversa visuale dei rapporti di lavoro: una flessibilit\u00e0 tutelata e garantita, in grado di fornire professionalit\u00e0 specifiche ed efficaci in tutte le categorie di lavoratori, dall\u2019operaio specializzato alle posizioni apicali, ai professionisti tecnici o delle professioni legate all\u2019editoria, ai media, ai giornali, alle amministrazioni e quant\u2019altro.<\/p>\n

Note<\/span><\/p>\n

[1] Aristotele, \u201cLo studio \u00e8 la miglior previdenza per la vecchiaia\u201d, Filosofo greco (Anno 384 A.C., 7 marzo 322 A.C.).<\/p>\n

[2] Strategia per l\u2019Europa 2020: l’anno 2012 \u00e8 stato l’Anno europeo dell’invecchiamento attivo e della solidariet\u00e0 tra le generazioni e durante tutto il periodo si sono tenute numerose iniziative a favore dell’invecchiamento attivo per far s\u00ec che gli anziani rimangano pi\u00f9 a lungo nel mercato del lavoro, conservino la loro salute e conducano una vita attiva il pi\u00f9 a lungo possibile. In tale ambito, l\u2019Ue ha lanciato la Strategia europea per invecchiare bene con le tecnologie, cogliendo in pieno la prospettiva verso cui sta andando l\u2019assistenza agli anziani in Europa finanziando progetti di adeguamento delle abitazioni, telemedicina, comunicazione sociale, monitoraggio informatico del paziente e cos\u00ec via.<\/p>\n

[3] Poich\u00e9 \u00e8 molto difficile per i datori di lavoro verificare le capacit\u00e0 di un candidato, si affidano al \u201csegnale\u201d indicato dall\u2019aver conseguito un titolo di studio. In realt\u00e0 non si diventa pi\u00f9 produttivi perch\u00e9 si possiede un titolo di studio superiore, ma solo pi\u00f9 ricettivi e disponibili a introiettare i processi produttivi. La produttivit\u00e0 rimane per\u00f2 legata alla capacit\u00e0 del candidato di applicare concretamente quanto appreso, poich\u00e9 il titolo di studio \u00e8 un punto di partenza non di arrivo. Ci\u00f2 non toglie che sia necessario comunque un addestramento on the job<\/em>, ma, in mancanza di qualunque altra possibilit\u00e0 di valutazione, il titolo rassicura i datori di lavoro sulle capacit\u00e0 \u201cpotenziali\u201d del candidato. Molto spesso negli ultimi anni i titoli erano sovradimensionati rispetto alle reali capacit\u00e0 richieste dalla posizione lavorativa, fatto che sta inducendo alcune grandi imprese a ridimensionare il fenomeno, poich\u00e9 crea eccessive aspettative sia di carriera sia di stipendio nei nuovi assunti.<\/p>\n

[4] Passerini W. – Marino I. (2014), La guerra del lavoro<\/em>, Bur Rizzoli, Milano, \u201cIn un mercato del lavoro in cui il tasso di disoccupazione \u00e8 in crescita, le aziende che hanno posizioni aperte vanno alla ricerca di professionalit\u00e0 dai 45-50 anni in su con competenze ed esperienze subito spendibili. Le imprese puntano di meno sui candidati con potenziale e si focalizzano invece su quelli dotati di competenze reali. I motivi vanno ricercati nell\u2019incertezza economica, che tende a portare le imprese al raggiungimento di risultati immediati e di obiettivi di breve periodo. Questa inversione di tendenza \u00e8 stata resa pubblica dall\u2019Osservatorio di Micheal Page, societ\u00e0 specializzata nel recruiting di middle e top manager. Mettendo a confronto il periodo gennaio 2007-agosto 2008, immediatamente prima della crisi nel mercato del lavoro, con il periodo pi\u00f9 difficile e negativo compreso tra gennaio 2012 e agosto 2013, gli inserimenti lavorativi degli over 50 sono cresciuti del 152%, di cui il 66% per gli uomini e il 34% per le donne. I contratti di lavoro risultano essere per il 67% a tempo indeterminato e per il restante 33% a tempo determinato.\u201d. I 50enni generalmente si rendono disponibili per maturare gli anni che mancano all\u2019et\u00e0 pensionabile, mentre gli ultra 55enni e pi\u00f9 per arrotondare la pensione, spesso con retribuzioni pi\u00f9 contenute rispetto alla media. Il tutto mantenendo la questione in termini di necessit\u00e0, senza in questa sede allargare il discorso a quello che \u00e8 la soddisfazione che si ricava dal mantenersi in attivit\u00e0.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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