{"id":9268,"date":"2020-12-23T16:07:36","date_gmt":"2020-12-23T15:07:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/?p=9268"},"modified":"2020-12-23T18:43:47","modified_gmt":"2020-12-23T17:43:47","slug":"dal-lavoro-a-domicilio-allo-smart-working-o-viceversa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/dal-lavoro-a-domicilio-allo-smart-working-o-viceversa\/","title":{"rendered":"Dal lavoro a domicilio allo smart working o…viceversa?"},"content":{"rendered":"

Premessa<\/strong><\/p>\n

Il pressante invito rivolto dal Governo alle Aziende per l\u2019attivazione in maniera sempre pi\u00f9 massiccia di posizioni di smart working<\/strong>, durante l\u2019emergenza sanitaria determinata dal Covid-19, ha dato occasione ad esse di apprezzare questa modalit\u00e0 di lavoro, vedendone una possibilit\u00e0 di miglioramento organizzativo e di maggiore controllo della produttivit\u00e0.<\/p>\n

Questi vantaggi per l\u2019azienda richiamano alla mente un’altra tipologia di lavoro, il lavoro a domicilio,<\/strong> che sembrava appartenere al passato e che invece potrebbe ritrovare nuova linfa vitale, in quanto la sua struttura consentirebbe di superare pi\u00f9 facilmente qualche aspetto che oggi costituisce un punto spinoso che ostacola l\u2019attivazione di situazioni di smart working in un maggior numero di ipotesi.<\/p>\n

L\u2019esame della disciplina normativa che regola i due diversi istituti pu\u00f2 consentire di dare una risposta a tale ipotesi, nonch\u00e9 di verificare se per il lavoratore potrebbe esser un vantaggio o a quali condizioni potrebbe diventare un vantaggio.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Lo smart working in lockdown <\/strong><\/p>\n

Durante il lockdown, e anche dopo perdurando la situazione di dichiarata emergenza sanitaria, \u00e8 stato fortemente raccomandato alle imprese e alle pubbliche amministrazioni il ricorso allo smart working,<\/strong> ovunque vi fossero attivit\u00e0 che potessero essere svolte al domicilio del lavoratore o comunque a distanza<\/strong>, integrando o sostituendo le misure di distanziamento che potessero evitare la sospensione o la limitazione dell\u2019attivit\u00e0 aziendale.<\/p>\n

Per favorire l\u2019implementazione e lo sviluppo\u00a0\u00a0 di tale modalit\u00e0 lavorativa, sono state disposte varie semplificazioni delle norme in vigore, come la temporanea eliminazione dell\u2019accordo scritto <\/strong>e poi anche l\u2019attivazione in assenza degli accordi individuali<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019Istat <\/strong>ha rilevato che nei mesi immediatamente precedenti il lockdown (gennaio\/febbraio 2020)<\/strong>, escludendo le imprese che non hanno lavori che possono essere svolti fuori dai locali aziendali, solo l\u20191,2% <\/strong>del personale era impiegato in lavoro a distanza. Tra marzo e aprile la percentuale \u00e8 salita all\u20198% <\/strong>e riguarda soprattutto i servizi di informazione e comunicazione, attivit\u00e0 professionali, scientifiche e tecniche, istruzione, fornitura energia elettrica, gas, vapore e aria condizionata. Dopo la fine del lock down l<\/strong>a quota \u00e8 scesa ma \u00e8 rimasta comunque alta, un 5,3% <\/strong>(Fonte: Statistiche report Situazione e prospettive delle imprese nell\u2019emergenza sanitaria covid-19).<\/p>\n

Questo dato dimostrerebbe che molti datori di lavoro si sono convinti che questa modalit\u00e0 di lavoro subordinato possa costituire uno strumento di miglioramento organizzativo<\/strong>.<\/p>\n

Il lavoro a domicilio del passato <\/strong><\/p>\n

Questo \u201csmart working\u201d fa venire in mente il lavoro a domicilio<\/strong> che, negli anni \u201960, ha ben supportato il boom economico; si trattava del lavoro svolto in casa, generalmente da donne (madri, mogli, nonne, figlie), quando la donna era \u201cnaturalmente\u201d dedita ai lavori di casa e alla cura di bimbi e anziani.<\/p>\n

Questo lavoro veniva svolto nelle cucine, nei garage, negli scantinati, e concerneva lavori su telaio, sulla macchina da cucire (per vestiti ma anche scarpe, borse, ecc.), ma non solo, anche in campo meccanico (ad es. il montaggio dei raggi sulle ruote delle biciclette, il montaggio degli interruttori e spie degli elettrodomestici, ecc.). Era un lavoro pagato, come prevede la legge, a cottimo<\/strong>, con importi cos\u00ec bassi che si lavorava 8-10 ore al giorno (tolte le pause per riordinare un po\u2019 la casa, per mettere in tavola il pranzo e la cena, quando i bambini per lo pi\u00f9 andavano e tornavano da soli da scuola), e non di rado venivano coinvolti anche i figli pi\u00f9 grandicelli.<\/p>\n

Il guadagno, per quanto poco, serviva ad arrotondare il salario-stipendio del capo famiglia, e cos\u00ec si poteva anche esporsi ad acquistare un piccolo appartamento in propriet\u00e0, e pi\u00f9 avanti una piccola automobile.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

L\u2019interesse delle Aziende per lo smart working<\/strong><\/p>\n

Molti datori di lavoro, forzati dal lockdown a organizzare in fretta e furia il \u00a0lavoro fuori dall\u2019azienda, hanno potuto accertare i benefici dello<\/strong> smart working <\/strong>in termini di riduzione dei costi<\/strong> della postazione di lavoro in Azienda, nonch\u00e9 l\u2019aumento della possibilit\u00e0 di controllo della produttivit\u00e0<\/strong>, forse al momento non ancora ben definita\u00a0 nel come e nel quanto ma chiara nell\u2019obiettivo, legato alla necessit\u00e0 di collegare a tale elemento la retribuzione, non pi\u00f9 strutturabile, o non sempre, a un dato impegno orario del lavoratore.<\/p>\n

Il problema pi\u00f9 rilevante che si pone con lo smart working \u00e8, infatti, la verifica della prestazione lavorativa<\/strong> dovuta, la cui retribuzione ha come parametro l\u2019orario di lavoro; se si rimane ancorati a tale criterio, come verificare l\u2019orario dedicato all\u2019attivit\u00e0 lavorativa e come deve essere impiegato detto orario, vale a dire quale quantit\u00e0 di lavoro dovr\u00e0 essere realizzata in detto orario e anche come misurare l\u2019attivit\u00e0 resa?<\/p>\n

ln molte situazioni, l\u2019attivit\u00e0 che il lavoratore deve rendere potr\u00e0 essere determinata su base oraria,<\/strong> verificabile attraverso i collegamenti informatici<\/strong>, come per esempio le attivit\u00e0 di call center, servizi telefonici, supporto informatico telefonico e online, o anche dichiarata dal lavoratore<\/strong>, nei casi in cui la quantit\u00e0 di attivit\u00e0\/tempo risulti misurabile.<\/p>\n

\u00c8 possibile che alcune modalit\u00e0 di applicazione di smart working si traducano, nel tempo, per le difficolt\u00e0 sopra evidenziate, in una reviviscenza del lavoro a domicilio?<\/strong><\/p>\n

\u00c8 possibile che il datore di lavoro, verificato che determinate attivit\u00e0 lavorative della propria azienda possono essere svolte fuori dall\u2019Azienda, anzich\u00e9 assumere lavoratori subordinati e poi disciplinare la loro prestazione in modalit\u00e0 smart working, attivi contratti di lavoro a domicilio retribuito a cottimo<\/strong>, assicurandosi cos\u00ec una maggiore produttivit\u00e0 o, almeno, un costo del lavoro direttamente collegato a livelli di produttivit\u00e0 per egli pi\u00f9 funzionali?<\/p>\n

Cosa impedirebbe al nostro imprenditore, man mano che cessano gli attuali dipendenti, o a fronte di aumenti di produzione, instaurare direttamente nuovi rapporti di lavoro subordinato ricorrendo all\u2019istituto del lavoro a domicilio in questione?<\/p>\n

\u00c8 il caso allora di vedere quali sono le differenze tra i due istituti.<\/strong><\/p>\n

La disciplina normativa dello smart working<\/strong><\/p>\n

Lo Smart working<\/strong>, divenuto \u201cfamoso\u201d in tempo di lockdown, \u00e8 il \u201clavoro agile\u201d regolato dalla legge 81\/2017, artt. 18 e ss.<\/strong>, quale modalit\u00e0 di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, finalizzato, come dice espressamente il legislatore all\u2019art. 1, a incrementare la competitivit\u00e0 delle aziende<\/strong> e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.<\/strong><\/p>\n

La modalit\u00e0 di lavoro agile si attiva previa stipulazione di un accordo scritto<\/strong> tra datore di lavoro e lavoratore, si caratterizza per l\u2019assenza di vincoli di orario o di luogo di lavoro<\/strong>, il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, che deve eseguirsi in parte all\u2019interno dei locali aziendali e in parte all\u2019esterno <\/strong>senza una postazione fissa. Dovranno essere rispettati i limiti di orario massimo di lavoro giornaliero e settimanali<\/strong>, fissati dalla legge e dai contratti collettivi.<\/p>\n

Gli strumenti tecnologici vengono assegnati dal datore di lavoro<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019accordo disciplina anche le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, i tempi di riposo, le modalit\u00e0 di sconnessione degli strumenti tecnologici.<\/p>\n

Tale accordo pu\u00f2 essere a termine o a tempo indeterminato ma con possibilit\u00e0 di recesso.<\/p>\n

Il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico e normativo complessivo non inferiore a quello applicato ai lavoratori che lavorano all\u2019interno dell’azienda.<\/strong><\/p>\n

Smart working in \u201ctelelavoro\u201d<\/strong><\/p>\n

Lo smart working ha avuto una prima anticipazione nella forma del \u201ctelelavoro\u201d, introdotto dall\u2019art. 4 della legge 191\/ 98<\/strong> la quale, ancorch\u00e9 si intitoli \u201ctelelavoro\u201d, espressamente si riferisce genericamente a forme di lavoro a distanza, quale modalit\u00e0 di impiego flessibile delle risorse umane, finalizzate a razionalizzare l\u2019organizzazione del lavoro e realizzare economie di gestione nella Pubblica Amministrazione.<\/strong><\/p>\n

In attuazione di tale legge \u00e8 stato emanato il D.P.R. 70\/99, il quale, all\u2019art. 2 \u201cdefinizioni\u201d, precisa che, ai fini del decreto,\u00a0 il lavoro a distanza \u00e8 il telelavoro svolto in conformit\u00e0 alle norme del decreto stesso<\/strong>, e per telelavoro la prestazione lavorativa svolta in qualsiasi luogo ritenuto idoneo<\/strong>, collocato al di fuori della sede di lavoro, <\/strong>con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione<\/strong>, che consentano il collegamento con l’amministrazione di appartenenza.<\/p>\n

Il dipendente lavora in una postazione fissa, esterna alla sede aziendale e di solito (ma non necessariamente) coincidente con la propria abitazione<\/strong>; non \u00e8 previsto alcun accordo tra azienda e lavoratore <\/strong>e ci\u00f2 si spiega con il fatto che egli rimane a tutti gli effetti un dipendente dell\u2019azienda, per cui gli \u00e8 garantita parit\u00e0 di salario rispetto all\u2019occupazione in Azienda. \u00c8 prevista la previa determinazione delle modalit\u00e0 per la verifica dell\u2019adempimento della prestazione lavorativa<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019assegnazione del dipendente al telelavoro \u00e8 effettuata dall\u2019Azienda in base a criteri definiti in sede di contrattazione collettiva e il dipendente pu\u00f2 chiedere per iscritto di esse reintegrato nella sede originaria<\/strong> trascorso il tempo previsto nel progetto<\/strong> di avvio del telelavoro. I costi di installazione della postazione lavorativa, i collegamenti, le successive manutenzioni, gravano interamente sulla Amministrazione datore di lavoro.<\/strong> Il progetto individua le modalit\u00e0 di verifica dell\u2019adempimento della prestazione lavorativa, orientata alla verifica dei risultati.<\/p>\n

Le norme citate si riferiscono al settore pubblico, anche se la norma base, l\u2019art. 4 della l. 191\/98 sopracitato, \u00e8 applicabile anche al settore privato.<\/p>\n

Per il settore privato non c\u2019\u00e8 una normativa specifica, ma il 23.2. 2002 \u00e8 stato siglato a livello europeo, tra CES<\/strong> (sindacato europeo), UNICE<\/strong> (Confindustria europea), UEAPME<\/strong> (associazione europea artigianato e PMI), CEEP<\/strong> (associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse generale), un \u201caccordo-quadro europeo sul telelavoro\u201d.<\/strong><\/p>\n

La definizione di telelavoro adottata in sede di accordo mira a ricomprendere la gamma di situazioni e di prassi esistenti e per questo si dice che il telelavoro \u00e8 una forma di organizzazione e\/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell\u2019informazione<\/strong>, e l\u2019attivit\u00e0 lavorativa, che potrebbe essere svolta anche nei locali all\u2019interno dell\u2019azienda, viene svolta all\u2019esterno <\/strong>della stessa, si basa sul consenso del datore di lavoro e del lavoratore. Devono essere fornite per iscritto al lavoratore una serie di informazioni, relativamente ai contratti collettivi applicabili, la descrizione della prestazione lavorativa, l\u2019indicazione del suo superiore diretto ecc.<\/p>\n

Nell\u2019accordo si stabilisce che, nell\u2019ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l\u2019organizzazione del proprio tempo di lavoro; il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attivit\u00e0 nei locali dell\u2019impresa. I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all\u2019interno dell\u2019Azienda.<\/p>\n

Questo accordo non \u00e8 immediatamente applicabile nei singoli Stati membri<\/strong>, ma nello stesso si precisa che esso mira a stabilire un quadro generale a livello europeo al quale i membri aderenti alle parti firmatarie daranno attuazione conformemente alle prassi e procedure nazionali proprie delle parti sociali e le parti firmatarie invitano le organizzazioni dei paesi candidati loro aderenti a darne attuazione. In Italia, l\u2019Accordo Europeo \u00e8 stato recepito in data 9.6.2004 con la sottoscrizione dell\u2019Accordo interconfederale<\/strong> per il recepimento dell\u2019Accordo quadro europeo sul telelavoro, tra le maggiori organizzazioni datoriali e le rappresentanze dei lavoratori CGIL, CISL, UIL.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

La disciplina normativa del lavoro a domicilio<\/strong><\/p>\n

Il lavoro a domicilio <\/strong>progressivamente \u00e8 stato attratto nell\u2019orbita del lavoro subordinato, dapprima con la legge 13 marzo 1958 n. 264 <\/strong>e poi con la legge 18 dicembre 1973, n. 877<\/strong> \u201cnuove norme per la tutela del lavoro a domicilio\u201d, nella quale la definizione del lavoratore a domicilio rimane praticamente inalterata.<\/p>\n

Il lavoratore a domicilio \u00e8 definito come colui che esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilit\u00e0<\/strong>, lavoro retribuito per conto di uno o pi\u00f9 imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature fornite dall\u2019imprenditore<\/strong>. Il lavoro che ne deriva \u00e8 sempre attribuito a tale lavoratore a domicilio, anche se si avvale dell\u2019aiuto di membri della sua famiglia e a carico, purch\u00e9 non si tratti di terzi che egli paga appositamente.<\/p>\n

La legge del \u201973 introduce la nozione di subordinazione,<\/strong> come carattere specifico di questa tipologia di lavoro, che ricorre quando il lavoratore \u00e8 tenuto a osservare le direttive dell\u2019imprenditore <\/strong>concernenti le modalit\u00e0 di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere sui prodotti oggetto dell\u2019attivit\u00e0 dell\u2019imprenditore.<\/p>\n

Il domicilio del lavoratore o comunque un posto di sua pertinenza, quale luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, \u00e8 elemento qualificante di tale modalit\u00e0 lavorativa, in assenza della quale il lavoratore assume la caratteristica tradizionale di lavoratore subordinato all\u2019interno dell\u2019azienda, come viene precisato dall\u2019ultimo comma dell\u2019art. 1, che \u00a0esclude la qualit\u00e0 di\u00a0\u00a0 lavoratore a domicilio<\/strong>, e quindi \u00e8 soggetto alla disciplina ordinaria, colui che esegue le attivit\u00e0 in questione, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in locali di pertinenza dello stesso imprenditore<\/strong>, anche qualora per l\u2019utilizzo degli stessi e per l\u2019utilizzo dei mezzi di lavoro che sono presenti, corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.<\/p>\n

In base alla legge 264\/58<\/strong>, i lavoratori a domicilio devono essere retribuiti con tariffe a cottimo pieno<\/strong> risultanti da contratti colletti di categoria o, in mancanza, da pattuizioni preventive tra le parti approvate da un\u2019apposita Commissione provinciale presso l\u2019ufficio provinciale del lavoro (art. 6).<\/p>\n

Il lavoro urgente <\/strong>che richieda di essere espletato in orario notturno o in giornate festive da diritto ad una maggiorazione della retribuzione<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019imprenditore deve tenere un apposito registro per i lavoratori a domicilio.<\/p>\n

\u00c8 prevista la corresponsione di una maggiorazione complessiva della retribuzione a titolo di indennit\u00e0 per le festivit\u00e0, ferie, gratifica natalizia.<\/strong><\/p>\n

Il lavoratore a domicilio ha diritto a tutte le assicurazioni sociali previste per i lavoratori interni<\/strong>. Il successivo DPR 16.12.59 n. 1289<\/strong>, con cui sono state dettate norme di attuazione della legge in questione, ha individuato dette assicurazioni in quelle per l\u2019invalidit\u00e0 vecchiaia e superstiti, contro le malattie e maternit\u00e0, disoccupazione, infermit\u00e0 e malattie professionali<\/p>\n

La nuova legge 877\/73 aggiorna in funzione di maggiori garanzie<\/strong> l\u2019impianto disegnato dalla legge precedente che viene espressamente abrogata; l\u2019art. 8 mantiene la retribuzione a cottimo pieno<\/strong> secondo tariffe previste dai contratti collettivi di categoria, ma in caso di mancanza le stesse dovranno essere determinate da una commissione regionale da nominarsi appositamente; vengono inasprite le sanzioni per la violazione delle disposizioni a tutela del lavoratore.<\/p>\n

Al lavoro a domicilio non si applicano le norme ordinarie valevoli per il lavoro in azienda, in materia di riposo settimanale, festivit\u00e0, ferie, lavoro notturno ecc. <\/strong><\/p>\n

La legge 877\/73 \u00e8 stata successivamente modificata dall\u2019art. 39, comma 9, del decreto legge 112\/2008, convertito in legge 133\/2008, <\/strong>in funzione di semplificazione degli strumenti di gestione dei rapporti di lavoro,<\/strong> in particolare facendo venir meno l\u2019obbligo per i datori di lavoro che intendono instaurare lavoro fuori dell\u2019Azienda\u00a0 di iscriversi in apposito registro di committenti, modificando le disposizioni che prevedevano l\u2019obbligo di istituzione e tenuta del registro dei lavoratori a domicilio e del libretto personale di controllo.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Smart working versus lavoro a domicilio<\/strong><\/p>\n

Dopo aver passato in rassegna le principali disposizioni che regolano le due tipologie di lavoro \u2018 lavoro agile e lavoro a domicilio – \u00a0si pu\u00f2 affermare che l\u2019unica vera scriminante e \u2018 data dal fatto che nel secondo la retribuzione avviene obbligatoriamente <\/strong>a cottimo, come dispone l\u2019art. 2100 c.c. \u201c obbligatoriet\u00e0 del cottimo\u201d,<\/strong> quando, in conseguenza dell\u2019organizzazione del lavori, il lavoratore \u00e8 vincolato all\u2019osservanza di un determinato ritmo produttivo, oppure quando la valutazione della sua prestazione \u00e8 fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione<\/strong>.<\/p>\n

Nessuna differenza tra le due tipologie <\/strong>pu\u00f2 essere vista in funzione delle attrezzature\/tecnologia utilizzata,<\/strong> perch\u00e9 entrambe le leggi parlano di attrezzature fornite dal datore di lavoro<\/strong>, non la flessibilit\u00e0 di orario <\/strong>perch\u00e9 il lavoro a domicilio non prevede alcun vincolo di orario. In entrambi i casi, il datore di lavoro deve fare uno sforzo pi\u00f9 o meno rilevante per individuare le attivit\u00e0 o le fasi di esse che possono essere eseguite fuori dall\u2019Azienda, e che possano essere oggetto di valutazione a fronte di una determinata retribuzione, a prescindere o meno dall\u2019orario impiegato per eseguirle.<\/p>\n

Quando l\u2019orario di impiego \u00e8 determinante per la valutazione<\/strong>, allora forse siamo in presenza della fattispecie in cui il lavoro pu\u00f2 essere agile ma non a cottimo<\/strong>.<\/p>\n

La legge 877\/73, all\u2019art. 2, comma 1, fa divieto di affidare lavoro a domicilio lavorazioni che comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumit\u00e0 del lavoratore e dei suoi familiari; <\/strong>il comma 2 dello stesso articolo fa divieto di affidare lavoro a domicilio alle imprese che hanno attuato licenziamenti o sospensione dell\u2019attivit\u00e0, per un anno dall\u2019ultimo licenziamento o dalla cessazione della sospensione delle attivit\u00e0. <\/strong><\/p>\n

\u00c8 venuto meno invece, per effetto dell\u2019art. 39, comma 9, del decreto legge 112\/2008 sopracitato, il divieto di attivare lavorazioni a domicilio in caso di cessione di macchinari e attrezzature trasferite fuori dell\u2019Azienda, con lo scopo di proseguire l\u2019attivit\u00e0 a domicilio, con dismissione di propri reparti con lavoratori da essa dipendenti.<\/p>\n

E cos\u00ec, dopo l\u2019era di \u201ctutti imprenditori\u201d con il Popolo delle Partite Iva, \u00e8 forse in arrivo l\u2019era del Popolo dei Conciliatori dei Tempi di Vita e Lavoro, anche laddove non c\u2019\u00e8 nulla da conciliare se non l\u2019interesse dell\u2019imprenditore a pagare il lavoro che si conta o si pesa?<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Conclusioni<\/strong><\/p>\n

Un eventuale reviviscenza del lavoro a domicilio non costituirebbe necessariamente un\u2019ipotesi negativa, se essa fosse l\u2019unica modalit\u00e0 che consentisse un\u2019implementazione ad ampio raggio di situazioni lavorative flessibili al di fuori dell\u2019Azienda.<\/p>\n

Potrebbero avvantaggiarsene tutti coloro che devono prendersi cura di figli e \/o genitori anziani, ma anche coloro che per raggiungere il luogo di lavoro sono costretti a tempi lunghi di percorrenza.<\/p>\n

\u00c8 necessario per\u00f2 che vengano salvaguardati alcuni aspetti.<\/p>\n

Le tariffe <\/strong>dovrebbero essere\u00a0 fissate in modo da garantire,\u00a0 per una quantit\u00e0 di lavoro a domicilio pari a quella mediamente resa, per la stessa lavorazione o lavorazioni similari, \u00a0per una giornata di lavoro in presenza della durata prevista dai Contratti Collettivi di categoria, parit\u00e0 di compenso<\/strong>; inoltre, le maggiorazioni delle tariffe destinate a compensare le\u00a0\u00a0 ferie\u00a0\u00a0 dovrebbero essere eliminate e sostituite con la corresponsione della relativa indennit\u00e0 per l\u2019obbligatorio fermo attivit\u00e0<\/strong>, in proporzione al volume di attivit\u00e0 mediamente resa nell\u2019anno, perch\u00e9 anche per questi lavoratori valga quanto stabilito pi\u00f9 volte dalla Corte Costituzionale riguardo al diritto irrinunciabile al godimento delle ferie<\/strong>.<\/p>\n

In ogni caso, sia che si pervenga alla costruzione della retribuzione dello smart working in modo tale che la misurazione della produttivit\u00e0 assuma un ruolo predominante, sia che venga ridata nuova linfa al lavoro a domicilio in senso stretto con il corrispettivo a cottimo, sta alle Rappresentanze dei lavoratori vigilare<\/strong> affinch\u00e9 la remunerazione non perda quel carattere che le \u00e8 inscindibile, in quanto stabilito dall\u2019art. 36, comma 1,\u00a0 della nostra Carta Costituzionale<\/strong>,\u00a0 per cui essa deve essere sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa.<\/p>\n

La battaglia delle forze sindacali \u00a0sar\u00e0 comunque solo di retroguardia, volta a salvare il salvabile, se non avr\u00e0 il supporto della politica, o se addirittura questa dovesse fornire giustificazioni agevolative\u00a0 per un lassez faire<\/em>, \u00a0a partire da un supposto entusiasmo per una ritrovata o ricreata maggiore produttivit\u00e0 del paese , in uno con il motivo della necessit\u00e0 di supportare le imprese\u00a0 per uscire dalla crisi in cui versa l\u2019economia, soprattutto, ma non solo, del nostro paese.<\/p>\n

(A cura di Valeria Gobbin)<\/em><\/p>\n

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Premessa Il pressante invito rivolto dal Governo alle Aziende per l\u2019attivazione in maniera sempre pi\u00f9 massiccia di posizioni di smart working, durante l\u2019emergenza sanitaria determinata dal Covid-19, ha dato occasione <\/p>\n","protected":false},"author":1053,"featured_media":9271,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false},"version":2}},"categories":[793,2475,2,25,11,29,10,5,2516,1,2297,49,6,54],"tags":[],"class_list":["post-9268","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-alta-formazione-2","category-case-studies","category-centro-studi-economia-e-diritto-ce-s-e-d","category-consulenti-del-lavoro","category-rubriche-giuridiche","category-diritto-del-lavoro","category-rubriche-economiche","category-fascicoli","category-n-092-12-2020","category-news","category-notizie","category-organizzazione-aziendale","category-network-ed","category-risorse-umane"],"translation":{"provider":"WPGlobus","version":"3.0.2","language":"es","enabled_languages":["it","en","es"],"languages":{"it":{"title":true,"content":true,"excerpt":false},"en":{"title":false,"content":false,"excerpt":false},"es":{"title":false,"content":false,"excerpt":false}}},"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.economiaediritto.it\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/HOW-TO-MANAGE-REMOTE-WORKING.jpg?fit=1280%2C720&ssl=1","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p9CRXF-2pu","jetpack_likes_enabled":true,"jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9268","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1053"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9268"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9268\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":9272,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9268\/revisions\/9272"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9271"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9268"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9268"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.economiaediritto.it\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9268"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}